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Com 55,5% de mulheres em posições gerenciais e diretivas, Nielsen aponta 10 dicas para fomentar a equidade de gênero

Em uma sociedade pluricultural, a discussão sobre inclusão da diversidade e a promoção da equidade de gênero dentro dos espaços sociais são cada vez mais frequentes e necessárias, inclusive no mercado de trabalho. A diversidade de gênero dentro de uma organização traz equilíbrio e gera benefícios em termos de clima e orgulho de pertencimento. Apesar das mulheres conquistarem cada vez mais espaço dentro do mercado, ainda enfrentam desigualdades no cotidiano. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontam que, em 2016, as mulheres ocuparam 44% das vagas do mercado formal de trabalho, porém o salário médio feminino correspondia a apenas 77,2% do masculino. A pesquisa mostrou também que a participação feminina cai conforme o aumento de nível hierárquico, ou seja, as mulheres ganham espaço, mas ainda não estão equiparadas nas posições de direção e gerência (representam 37%). Já quando se trata de comitês executivos de empresas, tal percentual é ainda mais reduzido, apenas 10%.

A representatividade feminina na Nielsen Brasil supera significativamente a do mercado brasileiro como um todo (51,2% de participação feminina dentro da empresa) e também está acima do nível nacional quando falamos em cargos gerenciais e diretivos, contando com 46% de mulheres na direção e 61% como gerentes . Além disso, hoje, elas representam 55% dos principais talentos da empresa, críticos de retenção. No panorama global, a Nielsen também supera os benchmarks do setor quando o assunto é representação de gênero. De acordo com a pesquisa interna, Nielsen Women in Leadership, as mulheres líderes da Nielsen estão dispostas a assumir altos cargos de liderança e um terço das funcionárias confiam fortemente que podem alcançar suas aspirações de carreira dentro da empresa. Não foi relatado nenhum tipo de preconceito de gênero da empresa no que se refere à ascensão a novos cargos ou movimento entre áreas, mostrando-se proporcional entre homens e mulheres. O bônus de compensação e pagamento de ações também refletem paridade. Também é identificado um nível semelhante de desempenho entre as mulheres e os homens, o que vem garantindo que o avanço feminino dentro da empresa seja equivalente a sua representação.

A pesquisa interna mostrou que os obstáculos que impactam a representatividade de mulheres em cargos de alto nível no mercado de trabalho estão ligados, principalmente, a uma insensibilidade e preconceito inconsciente, além da dupla jornada de trabalho, que muitas delas enfrentam, já que 40% das mulheres incluídas no mercado de trabalho também são chefes de família. Essa dupla carga de trabalho faz com que as mulheres trabalhem, em média, três horas a mais do que os homens durante a semana, resultando em um maior esgotamento físico e mental. Assim, antes de assumir um papel de liderança sênior, as mulheres dentro do mercado de trabalho avaliam o estilo e os comportamentos dos outros líderes. Piadas inadequadas que estereotipam o humor ou emoções das mulheres, chamadas noturnas com frequência para discutir assuntos de baixa urgência ou a naturalização de trabalhar durante o fim de semana são algumas das atitudes que fazem com que as mulheres titubeiem em aceitar um cargo de liderança.

Mas, por que a representação feminina é importante dentro do ambiente de trabalho? Olhando o ranking de comportamentos eficazes de um líder no enfrentamento de desafios futuros, o estudo Women Matter, realizado em 2017 pela Mckinsey Survey, mostra que as mulheres tendem a usar cinco das nove atitudes de maneira mais efetiva do que os homens. O estudo revela também que três dos quatro comportamentos mais importantes para uma boa performance corporativa são mais aplicados pelas mulheres, mostrando que o equilíbrio de gênero traz benefícios para os resultados da empresa. O principal comportamento do ranking, o estímulo intelectual, é utilizado igualmente entre os homens e as mulheres.  

A Nielsen Brasil tem o objetivo de garantir a diversidade em suas operações, valorizando pensamentos, experiências, habilidades e origens distintas, fortalecendo a cultura de inclusão. Para promover a diversidade dentro do ambiente de trabalho, a Nielsen trabalha continuamente sobre três pilares:

ATRAÇÃO, para criar novas parcerias e atrair profissionais com talentos diversos;
INCLUSÃO, para garantir que esses talentos sejam bem recebidos e tenham a sensação de pertencimento;
EDUCAÇÃO, para que todos dentro do ambiente de trabalho tenham conhecimento e se sensibilizem com a causa da diversidade, garantindo um ambiente inclusivo e eficiente.

A adoção de projetos que visam a inclusão e o equilíbrio de gênero facilitou e culminou nesses resultados acima do mercado. Um exemplo é o grupo de associados WIN (Women in Nielsen), que busca promover equidade de gêneros na empresa, estimulando o aumento do número de mulheres em cargos de liderança. Durante os seus três anos de atuação, o grupo foi o responsável por organizar com frequência treinamentos para conscientização dos colaboradores e também fazer a Nielsen se tornar uma Empresa Cidadã, aumentando a licença maternidade das mulheres de 4 para 6 meses, e a licença paternidade de de 5 para 20 dias úteis.

“Esse grupo é formado por associados da empresa, homens e mulheres, tem uma verba designada no ano e a total liberdade para agir sobre temas que consideram impactantes para o engajamento de mulheres e homens na empresa. Um dos pilares do WIN no Brasil é levantar a discussão da dupla jornada das mulheres, promovendo discussões com funcionários de todos os gêneros de que se a mulher vai ao trabalho para, entre outras coisas, poder contribuir com o orçamento familiar, seu parceiro também precisa fazer a sua parte dentro de casa. O outro pilar também bastante trabalhado é a discussão de vieses inconscientes, para ajudar a diminuir as barreiras enfrentadas pelas mulheres no ambiente de trabalho, que muitas vezes não são nem mapeadas, já que estão inseridas na cultura brasileira”, relata Cassiana Costa, líder do grupo WIN Brasil.

Além do WIN, outros projetos vêm somar os esforços de diversidade dentro da Nielsen Brasil, como o Aliança Pelos Jovens, que inclui jovens de 14 a 24 anos no mercado de trabalho e contribui para seu desenvolvimento profissional, e o outro grupo de associados, Pride, que busca a conscientização e inclusão LGBTQ+ no ambiente de trabalho.

No âmbito global, a Nielsen possui alguns outros ERGs (Employee Resource Groups), como o ADEPT (Abled and Disabled Employees Partnering Together), que garante a inclusão de pessoas com e sem deficiência em todos os aspectos do negócio e cultura Nielsen, ou também o SABLE (Sustaining Active Black Leadership and Empowerment), cujo foco é prover aos negros oportunidade de crescimento profissional, desenvolvimento de liderança e networking.

Dicas Nielsen: 10 maneiras de promover a representação feminina em funções seniores

  1. Modele abertamente como você gerencia o trabalho e o tempo fora dele 
  2. Mostre respeito e atenção
    – Não faça brincadeiras inadequadas, mesmo com boa intenção
    – Você diria isso para um homem? Se não, não diga!
    – Preste atenção quando a pessoa estiver falando
    – Pense antes de fazer solicitações desnecessárias fora do horário de trabalho
    – Tenha consciência de não excluir mulheres de decisões/discussões de negócios
  3. Mentore e forneça acesso igual para as mulheres
  4. Interrompa a pessoa que interrompe as mulheres
  5. Procure oportunidades para valorizar o trabalho das mulheres de sua equipe
  6. Reconheça a realização e não o sacrifício
  7. Não decida e não assuma o que as pessoas querem ou podem fazer
  8. Diversifique talentos e tomadores de decisão
  9. Ofereça coaching e apoio para incentivar e preparar mulheres para cargos de alto nível
  10. Construa confiança nas mulheres de maneira ativa