다문화 사회에서 다양성 포용과 사회 공간 내 성 평등 증진에 대한 논의는 노동 시장을 포함하여 점점 더 빈번하고 필요해지고 있습니다. 조직 내 성별 다양성은 기후 및 관련성 측면에서 균형을 유지하고 더 많은 혜택을 가져다줍니다. 여성들은 시장 내에서 더 많은 공간을 정복하면서 도시에서 불평등에 맞서고 있습니다. 브라질 지리학 및 통계 연구소(IBGE)의 데이터에 따르면 2016년에 여성은 공식 노동 시장의 44%를 차지했으며, 이는 여성 고용률이 남성의 77,2%에 해당하기 때문이라고 합니다. 설문 조사에 따르면 여성의 참여가 높은 수준의 임금 상승에 부합하거나, 여성이 더 많은 공간을 확보하고 있지만 여전히 지휘 및 관리직(37%를 차지)에 배치되지 않은 것으로 나타났습니다. 기업 임원진의 경우 그 비율은 10%로 더 낮게 나타났습니다.
닐슨 브라질의 여성 대표성은 브라질 시장 전체(기업 내 여성 참여율 51,2%)를 크게 상회하며, 여성 디렉터 46%, 남성 디렉터 61%를 차지하여 남성 및 디렉터 부문에서 브라질 최고 수준입니다. 또한, 이들은 회사의 주요 인재 중 55%를 차지하며 유지에 중요한 역할을 합니다. 전 세계적으로 볼 때, 닐슨은 성별 대표성에 있어서도 업계 벤치마크를 능가합니다. 내부 조사 결과, 닐슨의 여성 리더들은 더 많은 책임감을 가지고 있으며, 직장인의 3분의 1은 회사 내에서 자신의 커리어에 대한 열망을 높일 수 있다고 굳게 믿고 있다고 닐슨 여성 리더십 조사에서 밝혔습니다. 새로운 업무의 증가나 지역 간 이동과 관련된 회사의 성별에 대한 선입견은 전혀 없었으며, 남성과 여성 간 비례적인 것으로 나타났습니다. 보상 및 요금 지불 기준도 패리티를 반영합니다. 또한 여성과 남성 간의 임금 격차가 거의 없는 것으로 확인되어 회사 내 여성 발전이 대표성과 동등한 수준임을 보장합니다.
내부 조사에 따르면 노동 시장에서 여성 고위직의 대표성에 영향을 미치는 장애물은 주로 관련이 있는 것으로 나타났습니다, 많은 여성들이 겪고 있는 이중 노동에 대한 무감각과 비양심적인 선입견, 그리고 노동 시장에 포함된 여성의 40%가 가정주부라는 점입니다. 이러한 과중한 업무 부담으로 인해 여성은 남성보다 한 주 동안 세 시간 더 많은 시간을 미디어에서 일하며, 그 결과 육체적, 정신적으로 더 큰 스트레스를 받게 됩니다. 또한, 직장 내 여성들은 리더의 역할을 맡기 전에 다른 리더의 스타일과 행동을 평가합니다. 여성들의 유머나 표정을 모방하는 부적절한 태도, 시급한 문제나 하루 일과 중 업무의 자연스러움에 대해 자주 논의하기 위해 자주 호출되는 전화는 여성들이 리더십을 발휘하는 데 도움이 되는 몇 가지 태도 중 일부입니다.
그렇다면 직장 내에서 여성 대표성이 중요한 이유는 무엇일까요? 2017년에 실시된 맥킨지 서베이의 '여성 문제(Women Matter)' 연구에 따르면 여성은 남성보다 5가지 새로운 태도를 더 효과적으로 사용하는 경향이 있는 것으로 나타났습니다. 이 연구는 또한 기업 성과 향상에 가장 중요한 네 가지 행동 양식 중 세 가지가 여성에게 더 많이 적용되고 있으며, 이는 성별 균형이 기업 성과에 도움이 된다는 것을 보여줍니다. 순위를 결정하는 주요 요인인 내적 공식은 남성과 여성 모두에게 동일하게 사용되었습니다.
닐슨 브라질은 다양한 생각, 경험, 능력 및 출신을 소중히 여기며 포용의 문화를 강화하여 운영의 다양성을 보장하는 것을 목표로 삼고 있습니다. 직장 내 다양성을 증진하기 위해 닐슨은 세 가지 측면에서 지속적으로 노력하고 있습니다:
인재 유치, 새로운 일자리를 창출하고 다양한 인재와 함께 전문성을 키우기 위해, 포용, 이러한 인재가 잘 받아들여지고 관련성에 대한 감각을 갖도록 보장하기 위해, 교육, 업무 환경 내 모든 구성원이 다양성에 대해 이해하고 공감하여 포용적이고 효율적인 업무 환경을 보장하기 위해 노력합니다.
포용성과 성별 평등을 추구하는 프로젝트의 도입은 시장에서의 성과를 촉진하고 정점을 찍었습니다. 한 가지 예로, 기업 내 성 평등을 촉진하여 여성 인력의 채용을 늘리기 위해 노력하는 WIN(Women in Nielsen) 그룹을 들 수 있습니다. 지난 3년 동안 닐슨은 직원들의 양심을 고취하기 위한 교육을 자주 개최하고, 닐슨이 도시형 기업으로 거듭나도록 지원하여 여성의 출산 기간을 4~6개월에서 5~20일로 늘리고, 남성의 출산 기간을 4~6개월에서 5~6일로 늘리는 데 성공했습니다.
"이 그룹은 회사, 남성 및 여성 직원들로 구성되어 있으며, 여성과 남성의 회사 참여에 영향을 미치는 주제에 대해 자유롭게 토론할 수 있도록 매년 새로운 주제를 선정하고 있습니다. 브라질에서 WIN의 한 축은 여성의 일과 가정 양립에 대한 논의를 촉진하여 여성이 직장에 출근할 때 다른 이유와 함께 익숙한 업무에 기여할 수 있도록 모든 성별의 직장인들과 함께 토론을 촉진하는 것입니다. 또 다른 중요한 역할은 양심적이지 않은 경쟁에 대한 토론을 통해 브라질 문화에 내재되어 있는 직장 내 여성들의 불평등을 줄이는 데 도움이 되는 것입니다."라고 WIN 브라질 그룹의 리더인 Cassiana Costa는 말합니다.
WIN 외에도 14세에서 24세 사이의 청소년을 직업 시장에 참여시키고 그들의 전문성 개발에 기여하는 Aliança Pelos Jovens, 직장 내 양심과 LGBTQ+ 포용을 추구하는 Pride와 같은 다른 프로젝트가 닐슨 브라질 내 다양성 증진에 기여하고 있습니다.
전 세계적으로 닐슨은 비즈니스와 문화 전반에 걸쳐 장애를 가진 직원과 그렇지 않은 직원의 포용성을 보장하는 ADEPT(Abled and Disabled Employees Partnering Together)와 같은 다른 ERG(직원 자원 그룹)를 보유하고 있으며, 이는 닐슨의 모든 비즈니스 및 문화 측면에 장애를 가진 사람과 장애가 없는 사람의 포용성을 보장합니다, 또는 흑인에게 전문성 향상, 리더십 개발 및 네트워킹의 기회를 제공하는 데 중점을 둔 SABLE(Sustaining Active Black Leadership and Empowerment)에도 참여하고 있습니다.
닐슨의 말: 시니어 직군에서 여성 대표성을 높이는 10가지 방법
- 업무와 시간을 어떻게 관리하고 있는지, 그리고 그 시간을 어떻게 보낼지 모델링하세요.
- 최고의 대응 및 대응
- 의욕이 넘치지만 부적절한 브레이크를 사용하지 않습니다.
- 가족에게 이렇게 말씀하시겠습니까? 아니요, 말하지 마세요!
- 누군가가 떨어지고있을 때주의를 기울이십시오.
- 업무에 불필요한 요청을 하기 전에 먼저 생각하세요.
- 업무상 결정/논의에서 다른 사람을 배제하지 않는 양심을 가집니다. - 멘토링 및 여성에게도 동일한 액세스 권한 제공
- 여자아이들끼리 대화하기
- 직원들의 업무 가치를 높일 수 있는 기회를 확보하세요.
- 희생이 아닌 현실을 인식합니다.
- 사람들이 원하거나 할 수 있는 것을 결정하지 않고 가정하지 않습니다.
- 다양한 인재 및 의사 결정 도구 개발
- 여성들이 높은 수준의 화물에 대한 인센티브와 준비를 할 수 있도록 코칭 및 지원 제공
- 능동적인 관리 방식에 대한 신뢰 구축
