多文化社会では、多様性の受容と平等な性別の促進に関する議論が、労働市場を含め、社会的空間においてますます頻繁に行われ、必要とされている。組織内における性別の多様性は平等性をもたらし、風土や帰属意識の面で恩恵をもたらす。女性が市場においてますます大きな地位を獲得しているにもかかわらず、日常生活では依然として格差に直面している。ブラジル地理統計院（IBGE）の発表によると、2016年、正規雇用市場では女性が44％を占め、女性の給与は男性の77.2％に過ぎない。調査では、女性参加は階層的なレベルの上昇に適合している、つまり、女性は地位を獲得しているが、指揮官や管理職の地位には就いていない（37％）ことが最も多い。しかし、企業の経営委員会に限って言えば、その割合はさらに減少し、わずか10％である。
ニールセン・ブラジルにおける女性代表性は、ブラジル市場全体（51.2％が企業内女性参加者）を大幅に上回っており、また、役員・管理職に限ってみても、46％が役員、61％が管理職であるなど、国内水準を上回っている。また、現在、彼女たちは企業の主要な人材の55％を占め、再就職に批判的である。ニールセンは、世界全体を見渡しても、性別の代表性という点では、他のベンチマークを上回っている。ニールセン・ウーマン・イン・リーダーシップの調査によると、ニールセンの女性リーダーたちは、高い指導力を発揮することに意欲的であり、そのうちの何割かは、会社でのキャリア目標を達成できると確信している。新入社員への昇格や職域移動に言及する際、性別による先入観は一切関係なく、男女比はほぼ同等であった。報酬と賃金もまた、男女比を反映している。また、男女間の業績水準がほぼ同じであることが確認されており、これは企業内での女性の進歩がその代表と同等であることを保証するものである。
内部調査では、労働市場における高収入の女性の代表性に影響を与える障害は、主に次のようなものであることがわかった、多くの女性が直面している二重労働に加えて、労働市場に含まれる女性の40％が家庭のシェフでもある。このような二重の労働時間により、女性の労働時間は、男性よりも1日3時間も長くなり、その結果、身体的・精神的疲労が大きくなる。このように、労働市場にいる女性は、リーダーとしての役割を引き受ける前に、他のリーダーたちの生活様式や行動を評価する。女性のユーモアや感情を無視するような不十分な会話、緊急性の低い議論に頻繁に参加しないこと、あるいは月末に仕事をすることが当たり前になっていることなどは、女性がライダーとしての仕事を得るために必要な態度の一部である。
では、なぜ職場環境において女性代表が重要なのだろうか？2017年にMckinsey Surveyが実施した「Women Matter（女性が重要）」調査によると、女性は男性に比べ、いくつかの態度をより効果的に使う傾向があるという。また、企業業績を向上させるために最も重要な4つの行動特性のうち3つが女性に多く適用されていることも明らかになり、男女平等が企業業績に利益をもたらすことが実証された。ランキングの主要な特性である知的能力は、男女で同じように利用されている。
ニールセンブラジル支社は、社員の多様性を確保し、異なる考え方、経験、能力、出自を尊重し、インクルーシブカルチャーを強化することを目標としています。職場環境における多様性を促進するために、ニールセンは3つの柱で継続的に取り組んでいます：
人材育成：新たな市場を創造し、多様な才能を持つプロフェッショナルを獲得する。
男女共同参画と男女平等を目指したプロ ジェクトの推進により、市場に見合った成果を得ることができた。その一例がWIN（Women in Nielsen）アソシエイト・グループであり、企業における男女平等を推進し、指導的立場にある女性の数を増やすことを目的としている。3年間の活動期間中、同グループは従業員の意識向上のためのセミナーを頻繁に開催し、またニールセンを「環境配慮型企業」にすることに貢献しました。
"このグループは、企業関係者、男性、女性で構成され、その年に指定された言葉を持ち、企業における男女の取り組みに影響すると思われるテーマについて自由に議論することができます。ブラジルにおけるWINのパイロットの一人は、女性二人一組の日課を撤廃し、あらゆる性別の社員との話し合いを促進することで、女性が職場に行き、他の理由も含めて、身近な仕事に貢献できるようにすることである。WINブラジル・グループのリーダーであるカシアナ・コスタは、「もう1つの重要な課題は、労働環境において女性が直面している障壁を減らすために、意識的でない価値観について議論することです。
WINの他にも、ニールセン・ブラジルにおける多様性への取り組みを紹介するプロジェクトとして、14～24歳の若者を雇用し、プロフェッショナルとしての能力開発に貢献する「若者のためのアライアンス」や、LGBTQ+を職場環境に受け入れることを目指す「プライド」などがあります。
ニールセンは、グローバルな視野で、ニールセンのビジネスと文化のあらゆる側面において、障害のある人もない人も参加できるADEPT（障害者・障害者従業員パートナーシップ）のような、他のERG（従業員リソースグループ）を持っています、また、SABLE(Sustaining Active Black Leadership and Empowerment)は、黒人がプロフェッショナルとして成長し、リーダーとして成長し、ネットワークを広げる機会を提供することを目的としています。
ニールセン：高齢者向け製品で女性らしさをアピールする10の方法
- 仕事と時間の使い方を明確にする。
- 最高の敬意と真心
- たとえ誠意があろうとも、不十分なブリンカデイはしない。
- あなたは男性にそう言いますか？いいえ、何も言いません！
- 相手が挫折しそうなときは、注意を払うこと。
- 勤務時間外に不必要な要求をする前に注意すること。
- 交渉の決定や議論から女性を排除しないことを意識すること。 - 女性と同等のアクセスを提供するメンターとフォネッサ
- 女性を妨害する人を妨害する
- 社内の女性の労働を評価する機会を確保する。
- 犠牲を払わず、実現に立ち戻る
- 人々が何を望むか、あるいは何ができるかを決めず、仮定もしない
- 多様な才能と決断力
- 高いレベルのキャリアを目指す女性を支援するためのコーチングと支援を提供する。
- 女性への信頼感を高める
