ช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิง

ในเดือนเมษายน 2560 รัฐบาลได้ออกกฎระเบียบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ (GPG) โดยมีเป้าหมายเพื่อกระตุ้นให้ธุรกิจในสหราชอาณาจักรดำเนินการเพื่อปิดช่องว่างที่มีอยู่ ในปีนี้ นายจ้างประมาณ 9,000 รายในสหราชอาณาจักรทั้งในภาคเอกชนและภาครัฐจะเผยแพร่ข้อมูล GPG ของตน

ในรายงานนี้ เราให้ข้อมูล GPG สำหรับ ACNielsen ซึ่งเป็นหน่วยงานจ้างงานที่ใหญ่ที่สุดของเราในสหราชอาณาจักร และในฐานะนายจ้างในสหราชอาณาจักรที่มีพนักงานมากกว่า 250 คน เราต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเหล่านี้ การเปิดเผย GPG ของเราเปรียบเทียบค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงกับค่าจ้างรายชั่วโมงโดยเฉลี่ยสำหรับผู้ชายทั่วทั้ง ACNIelsen

ผลลัพธ์ของเราแสดงให้เห็นว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงนั้นต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้ชายถึง 6.2% อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้หญิงนั้นต่ำกว่าอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงเฉลี่ยสำหรับผู้ชายถึง 12.4% ในส่วนของการจ่ายโบนัส ช่องว่างระหว่างโบนัสเฉลี่ยและโบนัสเฉลี่ยที่จ่ายให้กับผู้หญิงเมื่อเทียบกับผู้ชายนั้นอยู่ที่ 34%

ปัจจัยหลักที่ผลักดันให้ GPG ของเราเติบโตได้คือผู้ชายดำรงตำแหน่งอาวุโสมากขึ้น ซึ่งเราทราบดีถึงความไม่สมดุลนี้ แต่ยังไม่พอใจ และได้ดำเนินการแก้ไขอย่างจริงจังด้วยความคิดริเริ่มที่ดำเนินการอยู่จำนวนหนึ่ง ตั้งแต่ปี 2016 เป็นต้นมา เราได้ลดค่ากลางและค่า GPG ลง 3 เปอร์เซ็นต์ และเป้าหมายของเราคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

เราภูมิใจในความมุ่งมั่นของเราที่มีต่อความหลากหลายและการรวมกลุ่ม ซึ่งได้รับการยอมรับจากการที่เราได้รับการแต่งตั้งให้ติดอยู่ในรายชื่อนายจ้างที่รวมกลุ่ม 50 อันดับแรกของสหราชอาณาจักรในปีนี้ โดยอยู่ในอันดับที่ 25 นอกจากนี้ เรายังเป็นสมาชิกที่กระตือรือร้นของ UK National Diversity Awards ในฐานะผู้สนับสนุน และทำงานร่วมกับเครือข่ายที่แข็งแกร่งของบริษัทต่างๆ ที่มีใจรักและมุ่งมั่นในความหลากหลายภายในสถานที่ทำงานเหมือนกัน

เราส่งเสริมวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมเพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถสูงสุด ปรัชญาการจ่ายค่าตอบแทนของเรามีพื้นฐานมาจากการจ่ายค่าตอบแทนอย่างยุติธรรมและสม่ำเสมอตามขนาดของบทบาทและผลงานของแต่ละบุคคล ซึ่งไม่แบ่งแยกเพศ

ต่อไปนี้คือการดำเนินการที่สำคัญบางส่วนที่เราได้ดำเนินการ:

เราประเมินค่าตอบแทนโดยรวมและการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าตอบแทนของผู้ชายและผู้หญิงในบทบาทเดียวกันเป็นประจำ เพื่อให้แน่ใจว่าเราปฏิบัติตามมาตรฐานความยุติธรรมและความสม่ำเสมอของเรา

• ความเท่าเทียมกันในการสรรหาพนักงาน: พนักงานในสหราชอาณาจักรของเราประกอบด้วยผู้หญิง 50% และผู้ชาย 50% เราได้นำการฝึกอบรมการสัมภาษณ์การสรรหาพนักงานและการฝึกอบรมเกี่ยวกับอคติโดยไม่รู้ตัวมาใช้ และจะติดตามการรับพนักงานตามเพศทุกไตรมาสทั่วทั้งธุรกิจต่อไป
• การดึงดูดและรักษาผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงมากขึ้น: เราทำงานอย่างใกล้ชิดกับ Women In Nielsen (WIN) ซึ่งเป็นกลุ่มทรัพยากรพนักงานที่ทุ่มเทเพื่อสนับสนุน เชื่อมโยง และส่งเสริมให้ผู้หญิงสร้างอาชีพที่ประสบความสำเร็จและเติมเต็มภายใน Nielsen โดยกลุ่มนี้จะให้คำแนะนำเกี่ยวกับนโยบาย ขั้นตอน และแผนพัฒนาของเราเพื่อให้แน่ใจว่ามีความเท่าเทียมกัน เราได้นำโปรแกรมการให้คำปรึกษามาใช้เพื่อเชื่อมโยงผู้ชายและผู้หญิงที่มีประสิทธิภาพสูงในธุรกิจ นอกจากนี้ เรายังได้ทำการเปลี่ยนแปลงนโยบายด้านการคลอดบุตรครั้งใหญ่เพื่อสนับสนุนผู้ปกครองได้ดียิ่งขึ้น
• การกลับมาทำงาน: เราได้นำโบนัสการกลับมาทำงานมาใช้เพื่อส่งเสริมให้ผู้หญิงกลับมาทำงานหลังจากคลอดบุตร ตั้งแต่ปี 2016 เราพบว่าความสมดุลทางเพศในตำแหน่งอาวุโสใน Nielsen UK ดีขึ้น 5 เปอร์เซ็นต์
• การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงบวก: ทั้งผู้หญิงและผู้ชายต่างแสดงความปรารถนาที่จะมีความยืดหยุ่นและคล่องตัวในการทำงาน เพื่อให้พวกเขาสามารถสร้างสมดุลระหว่างภาระผูกพันที่บ้านและที่ทำงาน และเราได้เปิดตัวนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่นใหม่ และกำลังส่งเสริมการทำงานที่คล่องตัวอย่างจริงจัง ปัจจุบัน พนักงานในสหราชอาณาจักร 49% มีความยืดหยุ่นในการทำงาน

เรายังคงปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และจากการทำงานที่เราทำมาตลอดสองปีที่ผ่านมา เราเข้าใจมากขึ้นว่าต้องแก้ไขอะไรบ้างและจะบรรลุเป้าหมายนั้นได้อย่างไร เราเชื่อมั่นในความสามารถของเราในการปรับปรุงสิ่งที่จำเป็น

Cathy Earle ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสหราชอาณาจักรและไอร์แลนด์

เราขอยืนยันว่าข้อมูลที่รายงานนั้นถูกต้อง ตามข้อบังคับว่าด้วยพระราชบัญญัติความเท่าเทียมกัน 2010 (ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ) 2017 บริษัท AC Nielsen Limited จำเป็นต้องดำเนินการรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ