W kwietniu 2017 r. rząd wprowadził nowe przepisy dotyczące różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (GPG) w celu zachęcenia brytyjskich przedsiębiorstw do podjęcia działań w celu zlikwidowania istniejącej różnicy. W tym roku około 9 000 pracodawców w Wielkiej Brytanii, zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego, opublikuje swoje dane dotyczące GPG.
W niniejszym raporcie przedstawiamy informacje dotyczące GPG dla ACNielsen, który jest naszym największym podmiotem zatrudniającym w Wielkiej Brytanii i jako brytyjski pracodawca zatrudniający ponad 250 pracowników podlega tym przepisom. Ujawnione przez nas informacje dotyczące GPG porównują średnie wynagrodzenie godzinowe kobiet ze średnim wynagrodzeniem godzinowym mężczyzn w ACNIelsen.
Nasze wyniki pokazują, że mediana stawki godzinowej dla kobiet jest o 6,2% niższa niż mediana stawki godzinowej dla mężczyzn. Średnia stawka godzinowa dla kobiet jest o 12,4% niższa niż średnia stawka godzinowa dla mężczyzn. W przypadku premii różnica między średnią i medianą premii wypłacanych kobietom w porównaniu z mężczyznami wynosi 34%.
Głównym czynnikiem wpływającym na GPG jest fakt, że więcej stanowisk kierowniczych zajmują mężczyźni. Zdajemy sobie sprawę z tej nierównowagi, nie jesteśmy z niej zadowoleni i aktywnie pracujemy nad jej zniwelowaniem poprzez szereg bieżących inicjatyw. Od 2016 r. obniżyliśmy medianę i średnią GPG o 3 punkty procentowe, a naszym celem jest dalsza poprawa.
Jesteśmy dumni z naszego zaangażowania w różnorodność i integrację, co zostało docenione poprzez umieszczenie nas na tegorocznej liście 50 najlepszych pracodawców w Wielkiej Brytanii, zajmując 25. miejsce. Jesteśmy również aktywnym członkiem UK National Diversity Awards jako sponsor i współpracujemy z silną siecią firm, które podzielają tę samą pasję i zaangażowanie w różnorodność w miejscu pracy.
Promujemy kulturę integracyjną, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty. Nasza filozofia wynagradzania opiera się na sprawiedliwym i konsekwentnym wynagradzaniu w oparciu o wielkość roli i indywidualne wyniki - jest neutralna pod względem płci.
Oto niektóre z kluczowych działań, które podjęliśmy:
Regularnie oceniamy ogólne wynagrodzenie i decyzje podejmowane w sprawie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet na podobnych stanowiskach, aby upewnić się, że spełniamy nasze standardy sprawiedliwości i spójności.
- Parytet w rekrutacji: Nasza populacja pracowników w Wielkiej Brytanii składa się w 50% z kobiet i w 50% z mężczyzn. Wprowadziliśmy szkolenia w zakresie rozmów rekrutacyjnych i nieświadomych uprzedzeń i będziemy nadal monitorować kwartalnie napływ pracowników ze względu na płeć w całej firmie.
- Przyciąganie i zatrzymywanie większej liczby kobiet na wyższych stanowiskach: Ściśle współpracujemy z Women In Nielsen (WIN), grupą pracowników zajmującą się wspieraniem, łączeniem i wzmacnianiem pozycji kobiet w budowaniu udanej i satysfakcjonującej kariery w Nielsen, która doradza w zakresie naszych polityk, procedur i planów rozwoju w celu zapewnienia równości. Wdrożyliśmy program mentorski, aby łączyć kobiety i mężczyzn osiągających wysokie wyniki w całej firmie. Wprowadziliśmy również istotne zmiany w naszej polityce dotyczącej macierzyństwa, aby lepiej wspierać rodziców.
- Powrót do pracy: Wprowadziliśmy premię za powrót do pracy, aby zachęcić kobiety do powrotu do pracy po okresie macierzyństwa. Od 2016 roku odnotowaliśmy poprawę równowagi płci na wyższych stanowiskach w Nielsen UK o 5 punktów procentowych.
- Tworzenie pozytywnego środowiska: Zarówno kobiety, jak i mężczyźni wyrazili pragnienie elastyczności i zwinności w sposobie pracy, aby mogli zrównoważyć obowiązki domowe i zawodowe, a my wprowadziliśmy nową politykę elastycznej pracy i aktywnie promujemy zwinną pracę. Obecnie 49% pracowników w Wielkiej Brytanii korzysta z elastycznych form pracy.
Wciąż się doskonalimy, a dzięki pracy, którą wykonaliśmy w ciągu ostatnich dwóch lat, lepiej rozumiemy, czym należy się zająć i jak to osiągnąć. Jesteśmy pewni, że uda nam się wprowadzić niezbędne ulepszenia.
Cathy Earle, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Wielkiej Brytanii i Irlandii
Potwierdzamy, że zgłoszone dane są dokładne. Zgodnie z Ustawą o równości z 2010 r. (Informacje o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn) z 2017 r., AC Nielsen Limited jest zobowiązana do raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.