Par : Cathy Earle, directrice des ressources humaines, Royaume-Uni et Irlande

J'ai été ravie d'être invitée à prendre la parole lors d'un événement de lancement du Inclusive Top 50 UK Employers, une liste axée sur l'augmentation de la représentation à tous les niveaux de l'entreprise et la création de cultures inclusives au travail et au sein des communautés, qui s'est tenu récemment à Londres.

C'est la première année que nous participons aux prix de l'excellence en matière de diversité, et j'étais fière de faire partie d'un groupe aussi merveilleux d'hommes et de femmes d'affaires qui prennent des mesures incroyables pour rendre leur propre lieu de travail plus inclusif.

J'étais particulièrement fier de partager notre histoire avec le public aujourd'hui. En tant qu'entreprise, nous sommes engagés en faveur de la diversité et de l'inclusion. C'est une conviction qui fait partie de notre ADN. Le fait de disposer d'associés possédant une variété de capacités, de compétences, d'expériences et de contextes culturels, puis de tirer parti de ces différences pour obtenir des résultats supérieurs, fait partie intégrante de notre stratégie en matière de talents, et nous pensons qu'elle est essentielle à notre croissance.

Pour nous, l'un des moyens les plus efficaces de développer une culture d'intégration est de faire appel à nos groupes de ressources des employés (ERG). Il s'agit de groupes dirigés par des employés et créés pour renforcer le lien entre les diverses communautés et notre entreprise. Au niveau mondial, nous avons neuf ERG qui comptent plus de 8 000 membres, et chaque groupe se concentre sur les domaines essentiels que sont le recrutement, le développement professionnel, la sensibilisation de la communauté et l'engagement.

Et bien que la diversité et l'inclusion fassent partie de l'ADN de notre entreprise, deux événements survenus l'année dernière m'ont lancé dans un voyage personnel qui a cimenté ma résolution de vraiment embrasser et exploiter notre diversité et notre inclusion.

La première s'est produite le lendemain du vote sur le BREXIT, lorsqu'un membre du personnel est venu me voir pour me dire qu'après avoir travaillé au Royaume-Uni pendant quatre ans, après avoir installé leur famille dans la communauté et établi des racines ici, ils devaient maintenant envisager de retourner dans leur pays d'origine. Leur raisonnement n'avait rien à voir avec le droit de rester, il était plutôt d'ordre émotionnel. Ils se sentaient contrariés et désillusionnés par le fait que le Royaume-Uni ne voulait plus d'eux ici. Un sentiment, dit-elle, partagé par beaucoup.

Au Royaume-Uni, un quart de nos employés ne sont pas de nationalité britannique. Si chacun d'entre eux pensait la même chose, cela signifiait que le moral de notre entreprise britannique venait de subir un sérieux coup. Comment allions-nous soutenir cette population critique au cours des prochains mois, voire des prochaines années ?

À peu près au même moment, un deuxième événement s'est produit au cours d'une session standard de la journée d'accueil des nouveaux employés. Dans le cadre de la session brise-glace, les membres du groupe nous ont dit pourquoi ils avaient décidé de rejoindre Nielsen. Une histoire en particulier a retenu mon attention car elle remettait en question notre perception de la diversité et de l'inclusion au sein des entreprises, de nos communautés et du Royaume-Uni aujourd'hui, et elle m'a laissé froid.

Petra Tileschova, une femme très instruite avec de solides antécédents professionnels, était originaire de Slovaquie et vivait au Royaume-Uni depuis 10 ans. Elle nous a raconté comment elle avait postulé à plus de 1000 offres d'emploi en un an et n'avait reçu que six réponses.

Petra a décidé de modifier son CV, elle a minimisé sa riche expérience et elle a changé le nom sur son CV en Victoria Smith. Sur 36 autres candidatures, Victoria a reçu 22 demandes d'entretien, alors que le CV de Petra Tileschova n'en a reçu qu'une seule, celle de Nielsen.

Je suis fière que Nielsen ait interviewé et embauché Petra Tileschova et ait démontré qu'elle considère la diversité comme une ressource riche et non comme une limite. Mais j'ai été choquée et attristée par le niveau de partialité qui existe encore.

J'ai demandé à Petra si elle était intéressée par le développement d'un ERG pour promouvoir et célébrer la diversité à travers l'ethnicité et la nationalité. C'est ainsi qu'est né MOSAIC, le neuvième ERG de Nielsen, notre troisième ERG au Royaume-Uni, avec PRIDE et WIN (Women in Nielsen).

Lancé au niveau mondial en avril, MOSAIC est l'acronyme de Multinational Organisation Supporting An Inclusive Culture (Organisation multinationale soutenant une culture inclusive). et compte désormais le plus grand nombre de membres au Royaume-Uni parmi tous nos GRE. Il a véritablement touché une corde sensible chez nos employés.

Il est ironique de constater que nous vivons dans un monde plus connecté et plus accessible que jamais auparavant, un monde où notre compréhension des autres, des différences culturelles, est plus grande que jamais, et un monde où les frontières sont moins nombreuses que jamais. Pourtant, le manque de compréhension et les préjugés inconscients font obstacle à une culture véritablement inclusive.

La création de MOSAIC est un pas en avant pour changer cela. C'est l'occasion de travailler avec les entreprises et avec la communauté pour éduquer et sensibiliser.

C'est aussi l'occasion de soutenir nos collaborateurs alors que le Royaume-Uni s'apprête à sortir de l'UE. Si nous pouvons continuer à affirmer qu'une main-d'œuvre diversifiée fait partie intégrante de notre stratégie en matière de talents, l'avenir reste incertain pour de nombreuses personnes, qui souhaitent bénéficier du soutien pratique et émotionnel de personnes qui comprennent ce qu'elles ressentent. MOSAIC jouera également un rôle dans ce domaine.

Être une entreprise véritablement inclusive élargit votre réseau, ouvre des portes aux personnes, aux organisations et à la communauté au sens large, mais il reste du travail à faire pour favoriser une meilleure compréhension de la diversité, pour reconnaître et réaliser les opportunités qu'offre une culture inclusive.

Nous avons un objectif global, à savoir que nous voulons que les gens pensent à la diversité et à l'inclusion dans tout ce qu'ils font, mais je me demande si la véritable marque du succès sera le fait qu'ils ne le fassent pas.