Par : Cathy Earle, directrice des ressources humaines, Royaume-Uni et Irlande
J'ai été ravie d'être invitée à prendre la parole lors d'un événement de lancement du Inclusive Top 50 UK Employers, une liste axée sur l'augmentation de la représentation à tous les niveaux de l'entreprise et sur la création de cultures inclusives au travail et au sein des communautés, qui s'est déroulé récemment à Londres.
C'est la première année que nous participons aux prix d'excellence en matière de diversité, et j'étais fière de faire partie d'un groupe aussi merveilleux d'hommes et de femmes d'affaires qui font des progrès incroyables pour rendre leur propre lieu de travail plus inclusif.
Je suis particulièrement fière de partager notre histoire avec le public aujourd'hui. En tant qu'entreprise, nous sommes engagés en faveur de la diversité et de l'inclusion. C'est une conviction qui fait partie de notre ADN. Disposer de collaborateurs aux capacités, compétences, expériences et origines culturelles variées, puis tirer parti de ces différences pour obtenir des résultats supérieurs, fait partie intégrante de notre stratégie en matière de talents, et nous pensons que c'est essentiel à notre croissance.
Pour nous, l'un des moyens les plus efficaces de développer une culture d'intégration est de faire appel à nos groupes de ressources pour les employés (ERG). Il s'agit de groupes dirigés par les employés et créés pour renforcer le lien entre les diverses communautés et notre entreprise. Au niveau mondial, nous avons neuf ERGs avec plus de 8 000 membres, et chaque groupe se concentre sur les domaines clés du recrutement, du développement professionnel, de la sensibilisation et de l'engagement de la communauté.
Bien que la diversité et l'inclusion fassent partie de l'ADN de notre entreprise, deux événements survenus l'année dernière m'ont permis d'entamer un parcours personnel qui a renforcé ma volonté d'embrasser et d'exploiter véritablement notre diversité et notre inclusion.
Le premier s'est produit le matin suivant le vote sur le BREXIT, lorsqu'un membre du personnel est venu me voir pour me dire qu'après avoir travaillé au Royaume-Uni pendant quatre ans, après avoir installé sa famille dans la communauté et s'être enraciné ici, il devait maintenant envisager de retourner dans son pays d'origine. Leur raisonnement n'avait rien à voir avec le droit de rester, c'était un raisonnement émotionnel. Ils se sentaient contrariés et désillusionnés par le fait que le Royaume-Uni ne voulait plus d'eux ici. Un sentiment, dit-elle, partagé par beaucoup.
Au Royaume-Uni, un quart de nos employés ne sont pas des ressortissants britanniques. Si chacun d'entre eux avait des pensées similaires, cela signifierait que le moral de nos activités au Royaume-Uni venait de subir un coup dur. Comment allions-nous soutenir cette population critique au cours des mois, voire des années à venir ?
À peu près au même moment, un deuxième événement s'est produit au cours d'une session standard de la journée d'accueil des nouveaux employés. Dans le cadre de la session d'introduction, les membres du groupe nous ont expliqué pourquoi ils avaient décidé de rejoindre Nielsen. Une histoire en particulier m'a frappé car elle remettait en question notre perception de la diversité et de l'inclusion dans les entreprises, dans nos communautés et au Royaume-Uni aujourd'hui, et elle m'a laissé froid.
Petra Tileschova, une femme très instruite avec de solides antécédents professionnels, était originaire de Slovaquie et vivait au Royaume-Uni depuis 10 ans. Elle nous a raconté qu'elle avait postulé à plus de 1 000 offres d'emploi en un an et qu'elle n'avait reçu que six réponses.
Petra a décidé de modifier son CV, de minimiser sa riche expérience et de changer son nom en Victoria Smith. Sur 36 candidatures, Victoria a reçu 22 demandes d'entretien, tandis que le CV de Petra Tileschova n'en a reçu qu'une seule, de la part de Nielsen.
Je suis fière que Nielsen ait interviewé et embauché Petra Tileschova et qu'il ait démontré qu'il considère la diversité comme une richesse et non comme une limite. Mais j'ai été choquée et attristée par le niveau de partialité qui existe encore.
J'ai demandé à Petra si elle serait intéressée par le développement d'une ERG pour promouvoir et célébrer la diversité à travers l'ethnicité et la nationalité. C'est ainsi qu'est né MOSAIC, le neuvième ERG de Nielsen, notre troisième ERG au Royaume-Uni, avec PRIDE et WIN (Women in Nielsen).
Lancé au niveau mondial en avril, MOSAIC signifie Multinational Organisation Supporting An Inclusive Culture (Organisation multinationale soutenant une culture d'intégration). et compte aujourd'hui le plus grand nombre de membres au Royaume-Uni parmi tous nos ERG. Il a véritablement touché une corde sensible chez nos employés.
Il est ironique de constater que nous vivons dans un monde plus connecté et plus accessible que jamais, un monde où notre compréhension des uns et des autres, des différences culturelles, est plus grande que jamais, et un monde où les frontières sont moins nombreuses que jamais. Pourtant, le manque de compréhension et les préjugés inconscients font obstacle à une culture véritablement inclusive.
La création de MOSAIC est un pas en avant pour changer cette situation. C'est l'occasion de travailler avec les entreprises et avec la communauté pour éduquer et sensibiliser.
C'est aussi l'occasion d'apporter notre soutien à nos collaborateurs alors que le Royaume-Uni s'apprête à sortir de l'Union européenne. Si nous pouvons continuer à affirmer qu'une main-d'œuvre diversifiée fait partie intégrante de notre stratégie en matière de talents, l'avenir reste incertain pour de nombreuses personnes, qui ont besoin d'un soutien pratique et émotionnel de la part de personnes qui comprennent ce qu'elles ressentent. MOSAIC jouera également un rôle à cet égard.
Le fait d'être une entreprise véritablement inclusive élargit votre réseau, ouvre des portes aux personnes, aux organisations et à la communauté au sens large, mais il reste encore du travail à faire pour favoriser une meilleure compréhension de la diversité, pour reconnaître et réaliser les opportunités qu'offre une culture inclusive.
Notre objectif global est de faire en sorte que les gens pensent à la diversité et à l'inclusion dans tout ce qu'ils font, mais je me demande si la véritable marque du succès sera qu'ils ne le fassent pas.
