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Costruire un'azienda diversificata e inclusiva

5 minuti di lettura | Giugno 2017

A cura di: Cathy Earle, Direttore Risorse Umane, Regno Unito e Irlanda

Recentemente sono stata invitata a parlare all'evento di lancio della Inclusive Top 50 UK Employers, una lista che si concentra sull'aumento della rappresentanza a tutti i livelli aziendali e sulla costruzione di culture inclusive sul posto di lavoro e all'interno delle comunità, a Londra.

È il primo anno che partecipiamo agli Excellence in Diversity Awards, e sono stata orgogliosa di far parte di un gruppo di uomini e donne d'affari così meravigliosi che stanno facendo passi da gigante per rendere il proprio ambiente di lavoro più inclusivo.

Sono stato particolarmente orgoglioso di condividere la nostra storia con il pubblico oggi. Come azienda, ci impegniamo per la diversità e l'inclusione. È una convinzione che fa parte del nostro DNA. Avere collaboratori con diverse capacità, competenze, esperienze e background culturali e sfruttare queste differenze per ottenere risultati superiori è parte integrante della nostra strategia di talento e crediamo che sia fondamentale per la nostra crescita.

Per noi, uno dei modi più efficaci per sviluppare una cultura inclusiva è rappresentato dai nostri Gruppi di risorse per i dipendenti (ERG). Si tratta di gruppi guidati dai dipendenti e creati per rafforzare il legame tra le comunità diverse e la nostra azienda. A livello globale, abbiamo nove ERG con oltre 8.000 membri, e ogni gruppo si concentra sulle aree principali di reclutamento, sviluppo professionale, sensibilizzazione della comunità e impegno.

Sebbene la diversità e l'inclusione facciano parte del nostro DNA aziendale, due eventi accaduti l'anno scorso mi hanno spinto a intraprendere un viaggio personale che ha consolidato la mia determinazione ad abbracciare e sfruttare veramente la diversità e l'inclusione.

La prima è avvenuta la mattina dopo il voto sulla BREXIT, quando un membro del personale è venuto da me per dirmi che, dopo aver lavorato nel Regno Unito per quattro anni, aver sistemato la propria famiglia nella comunità e aver messo radici qui, ora doveva prendere in considerazione l'idea di tornare nel proprio Paese. La loro motivazione non aveva nulla a che fare con il diritto di rimanere, ma era di natura emotiva. Si sentivano sconvolti e disillusi dal fatto che il Regno Unito non li volesse più qui. Un sentimento, ha detto, condiviso da molti.

Nel Regno Unito, un quarto dei nostri dipendenti non è di nazionalità britannica. Se tutti loro avessero avuto pensieri simili, significava che il morale della nostra attività nel Regno Unito aveva appena subito un duro colpo. Come avremmo potuto sostenere questa popolazione critica nei mesi e negli anni a venire?

Più o meno nello stesso periodo, si è verificato un secondo evento durante una sessione standard di induction day per i nuovi assunti. Nell'ambito della sessione di preparazione del ghiaccio, i membri del gruppo ci hanno raccontato perché hanno deciso di entrare in Nielsen. Una storia in particolare mi ha colpito perché ha messo in discussione la nostra percezione della diversità e dell'inclusione all'interno delle aziende, delle nostre comunità e del Regno Unito di oggi, e mi ha lasciato indifferente.

Petra Tileschova, una donna molto istruita e con un ottimo curriculum lavorativo, era originaria della Slovacchia e viveva nel Regno Unito da 10 anni. Ci ha raccontato di aver fatto domanda per oltre 1.000 posti di lavoro nel corso di un anno e di aver ricevuto solo sei risposte.

Petra ha deciso di cambiare il suo CV, ha minimizzato la sua esperienza e ha cambiato il nome del suo CV in Victoria Smith. Su altre 36 candidature, Victoria ha ricevuto 22 richieste di colloquio, mentre il CV di Petra Tileschova ne ha ricevuta una sola, quella di Nielsen.

Sono orgogliosa che Nielsen abbia intervistato e assunto Petra Tileschova, dimostrando di considerare la diversità come una ricca risorsa, non come un limite. Ma sono rimasta scioccata e rattristata dal livello di pregiudizio che ancora esiste.

Ho chiesto a Petra se fosse interessata a sviluppare un ERG per promuovere e celebrare la diversità tra etnie e nazionalità. Da qui è nato MOSAIC, il nono ERG di Nielsen, il nostro terzo ERG nel Regno Unito, insieme a PRIDE e WIN (Women in Nielsen).

Lanciato a livello globale in aprile, MOSAIC è l'acronimo di Multinational Organisation Supporting An Inclusive Culture (Organizzazione multinazionale che sostiene una cultura inclusiva). e ora ha il più alto numero di iscritti nel Regno Unito tra tutti i nostri ERG. Ha davvero colpito i nostri dipendenti.

È ironico che viviamo in un mondo più connesso e più accessibile che mai; un mondo in cui la comprensione reciproca e delle differenze culturali è maggiore che mai; un mondo con meno confini che mai. Eppure, la mancanza di comprensione e i pregiudizi inconsci ostacolano una cultura veramente inclusiva.

La creazione di MOSAIC è un passo avanti per cambiare questa situazione. È un'opportunità per lavorare con le aziende e con la comunità per educare e sensibilizzare.

È anche un'opportunità per fornire sostegno ai nostri collaboratori mentre il Regno Unito sta affrontando l'uscita dall'UE. Se da un lato possiamo continuare a ribadire che una forza lavoro diversificata è parte integrante della nostra strategia di talento, dall'altro il futuro di molte persone rimane incerto e vogliono un sostegno pratico ed emotivo da persone che capiscano come si sentono. MOSAICO farà la sua parte anche in questo.

Essere un'azienda veramente inclusiva allarga la rete, apre le porte alle persone, alle organizzazioni e alla comunità in generale, ma c'è ancora bisogno di lavorare per alimentare una migliore comprensione della diversità, per riconoscere e realizzare le opportunità che una cultura inclusiva offre.

Abbiamo un obiettivo globale: vogliamo che le persone pensino alla diversità e all'inclusione in tutto ciò che fanno, ma mi chiedo se il vero segno di successo sarà quando non lo faranno.