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Nielsen- und AABDC-Studie: Asiatisch-amerikanische Frauen in Führungspositionen können Stereotypen überwinden

3 Minuten lesen | Juni 2019

Um sie zu überwinden und voranzukommen, ist es wichtig, die Hindernisse zu verstehen, die dem Erfolg im Wege stehen. Und in vielen Fällen ist die Zusammenarbeit entscheidend für die Überwindung von Hindernissen, wenn diese erst einmal erkannt sind. Dies war der Ansatz, den das Asian American Business Development Center (AABDC), als es versuchte, die Rolle von Rasse, Geschlecht, Stereotypen und Chancen für asiatisch-amerikanische Frauen zu verstehen.

Als der AABDC begann, sich mit dem Thema zu befassen, war die Gruppe überrascht, dass es nur eine Forschungsarbeit über die Herausforderungen, die asiatische Frauen beim Erreichen einer Führungsposition haben. In der von der Ascend Foundation veröffentlichten Studie wurde festgestellt, dass asiatische Frauen von allen demografischen Gruppen die geringste Wahrscheinlichkeit haben, eine Führungsposition zu erreichen. Das AABDC, das die Entwicklung von asiatisch-amerikanischen Unternehmern, Führungskräften und Unternehmensleitern fördert, beauftragte Nielsen im Februar dieses Jahres mit der Aufdeckung des "Warum" hinter dem "Was" der wichtigsten Ergebnisse der Studie, um Strategien zu entwickeln, die den Trend in eine positivere Richtung lenken.

Über Nielsen Cares und unser Pro-Bono-Programm "Data for Good" hat Nielsen im Frühjahr 2019 mit dem AABDC an einer qualitativen Studie über asiatisch-amerikanische Frauen in Führungspositionen zusammengearbeitet. Wir haben die Ergebnisse der Leitfadeninterviews auf Trends hin analysiert, und Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, und Idil Cakim, VP, Media Analytics, haben die Ergebnisse auf der AABDC's Asiatisch-amerikanischen Frauen-Führungskonferenz in New York im Bank of America Tower am 10. Mai vor.

Die Pro-Bono-Studie von Nielsen und AABDC sollte Gemeinsamkeiten im schnell wachsenden Segment der asiatisch-amerikanischen Frauen in der Wirtschaft aufzeigen und Organisationen informieren, die Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung asiatisch-amerikanischer Frauen schaffen. In den Interviews wurden die Auswirkungen von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und/oder geschlechtsspezifischen Stereotypen, Mentoren und Sponsoren, Employee Resource Groups (ERGs) und Sichtbarkeit hervorgehoben, um zu mehreren wichtigen Schlussfolgerungen zu gelangen:

Erfolgreiche asiatisch-amerikanische Frauen haben die Macht, rassische/ethnische Stereotypen zu durchbrechen

Auf dem Weg zum Erfolg sind Ansehen und Sichtbarkeit der Schlüssel. Viele der befragten Frauen gaben an, dass ihre asiatisch-amerikanische, weibliche Identität die Ursache für Stereotypen wie Ruhe, Gehorsam und Introvertiertheit sei, die sich nicht gut für das Teammanagement, die Umsatzverantwortung oder Führungsaufgaben eignen würden. Diese Frauen räumten mit den Stereotypen auf, indem sie Messgrößen für ihren Erfolg entwickelten und mitteilten. Asiatisch-amerikanische Führungskräfte können nicht nur gute Arbeit abliefern, sondern auch ihr Profil schärfen, indem sie Wege finden, ihre Arbeit mit anderen zu teilen und ihr Fachwissen zu präsentieren.

Asiatisch-amerikanische weibliche Führungskräfte können die Lücke der Mentoren und Sponsoren füllen

Paten sind wichtig, um neue Türen zu öffnen. Für einige der Befragten waren ihre wichtigsten Förderer nicht andere asiatische Amerikanerinnen, sondern Männer und Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund, unterschiedlicher ethnischer Herkunft usw. Heutzutage kann es immer noch notwendig sein, über kulturelle Gruppen hinweg nach Sponsoren zu suchen, während asiatisch-amerikanische Frauen in den Führungsetagen noch nicht angemessen vertreten sind. Erfolgreiche und erfahrene asiatisch-amerikanische Frauen können jedoch auch den Weg ebnen, um jüngeren Generationen Chancen zu eröffnen.

Selbsthilfegruppen für Arbeitnehmer können die berufliche Entwicklung fördern

Auf die Frage nach Mitarbeiter-Ressourcengruppen räumten die Befragten ein, dass kulturelle Veranstaltungen und Feiern nicht ausreichen. Die Mitarbeitergruppen müssen auf die Entwicklungs- und Schulungsbedürfnisse bestimmter Mitarbeitergruppen eingehen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten. Indem sie auch als Gruppen für die berufliche Entwicklung dienen, können Mitarbeiter-Selbsthilfegruppen nicht nur die Kultur fördern, sondern auch wichtige geschäftliche Fähigkeiten (z. B. Networking, Verhandlung, Präsentation, Finanzen).