Zrozumienie barier na drodze do sukcesu ma kluczowe znaczenie dla ich przezwyciężenia i osiągnięcia postępów. W wielu przypadkach współpraca ma kluczowe znaczenie w pokonywaniu barier po ich zidentyfikowaniu. Takie podejście przyjęło Asian American Business Development Center (AABDC), gdy starało się zrozumieć rolę rasy, płci, stereotypów i możliwości dla azjatycko-amerykańskich kobiet.
Gdy AABDC zaczęło badać ten temat, grupa była zaskoczona, że znalazła tylko jeden artykuł badawczy na temat wyzwań stojących przed azjatyckimi kobietami w osiągnięciu statusu kierowniczego. W artykule opublikowanym przez Ascend Foundation stwierdzono, że Azjatki mają najniższe prawdopodobieństwo osiągnięcia statusu kierowniczego spośród wszystkich grup demograficznych. Zaskoczona tak niewielką liczbą badań na ten temat, organizacja AABDC, która promuje rozwój azjatycko-amerykańskich przedsiębiorców, kadry kierowniczej i liderów korporacyjnych, zatrudniła firmę Nielsen w lutym tego roku, aby pomogła odkryć "dlaczego" kryjące się za "co" kluczowego odkrycia w artykule badawczym, aby pomóc zidentyfikować strategie mające na celu zmianę trendu w bardziej pozytywnym kierunku.
Poprzez Nielsen Cares i naszego programu pro bono Data for Good, wiosną 2019 r. firma Nielsen współpracowała z AABDC nad jakościowym badaniem azjatycko-amerykańskich kobiet na stanowiskach kierowniczych. Przeanalizowaliśmy wyniki wywiadów kierowanych pod kątem trendów, a Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, i Idil Cakim, VP, Media Analytics, zaprezentowali wyniki na konferencji AABDC's Asian American Women Leadership Conference w Nowym Jorku w Bank of America Tower 10 maja.
Badanie pro bono Nielsen-AABDC miało na celu zidentyfikowanie podobieństw między szybko rosnącym segmentem azjatyckich kobiet w biznesie i poinformowanie organizacji, które budują możliwości rozwoju zawodowego azjatyckich kobiet. W wywiadach podkreślano wpływ rasy, pochodzenia etnicznego i/lub stereotypów związanych z płcią, mentorów i sponsorów, grup zasobów pracowniczych (ERG) i widoczności, aby dojść do kilku kluczowych wniosków:
Odnoszące sukcesy azjatycko-amerykańskie kobiety mają moc przełamywania stereotypów rasowych/etnicznych
Na drodze do sukcesu kluczowa jest reputacja i widoczność. Wiele rozmówczyń przypisywało swoją azjatycko-amerykańską, kobiecą tożsamość jako źródło stereotypów dotyczących cichości, posłuszeństwa i introwertyzmu, które nie sprawdzałyby się w zarządzaniu zespołem, odpowiedzialnych za przychody lub kierowniczych rolach. Kobiety te przełamały stereotypy, tworząc i dzieląc się wskaźnikami swojego sukcesu. Oprócz dostarczania dobrej pracy, azjatycko-amerykańscy liderzy mogą podnieść swoje profile, znajdując ścieżki do dzielenia się swoją pracą i prezentowania swojej wiedzy.
Azjatycko-amerykańskie liderki mogą wypełnić pustkę mentorów i sponsorów
Sponsorzy są niezbędni do otwierania nowych drzwi. W przypadku niektórych rozmówczyń, ich najważniejszymi sponsorami nie były inne azjatycko-amerykańskie kobiety, ale mężczyźni i kobiety z wielu różnych środowisk, grup etnicznych itp. W dzisiejszych czasach docieranie do różnych grup kulturowych w celu znalezienia sponsorów może być nadal konieczne, podczas gdy azjatycko-amerykańskie kobiety nie są jeszcze odpowiednio reprezentowane na szczycie. Odnoszące sukcesy i doświadczone azjatycko-amerykańskie kobiety mogą jednak również utorować drogę w tworzeniu możliwości dla młodszych pokoleń.
Grupy wsparcia dla pracowników mogą wspierać karierę poprzez rozwój zawodowy.
Zapytani o grupy zasobów pracowniczych, rozmówcy przyznali, że wydarzenia kulturalne i uroczystości nie wystarczą. Grupy zasobów pracowniczych muszą wsłuchiwać się w potrzeby rozwojowe i szkoleniowe danych grup współpracowników i zapewniać im możliwości rozwoju. Służąc również jako grupy rozwoju zawodowego, grupy wsparcia pracowników wykorzystują nie tylko kulturę, ale mogą budować krytyczne umiejętności biznesowe (np. nawiązywanie kontaktów, negocjacje, prezentacje, finanse).
