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Según un estudio de Nielsen y AABDC, las mujeres líderes asiático-americanas tienen el poder de acabar con los estereotipos

Lectura de 3 minutos | Junio de 2019

Comprender los obstáculos al éxito es fundamental para superarlos y avanzar. Y en muchos casos, la colaboración es fundamental para superar las barreras una vez identificadas. Este fue el enfoque que adoptó el Asian American Business Development Center (AABDC) cuando trató de comprender el papel de la raza, el género, los estereotipos y las oportunidades para las mujeres asiático-americanas.

Cuando la AABDC empezó a explorar el tema, el grupo se sorprendió al encontrar sólo un solo trabajo de investigación sobre los retos que afrontan las mujeres asiáticas para alcanzar la categoría de ejecutivas. El documento, publicado por la Fundación Ascend, concluía que las mujeres asiáticas tienen la probabilidad más baja de todos los grupos demográficos de alcanzar la categoría de ejecutivas. Sorprendida de encontrar tan poca investigación sobre el tema, la AABDC, que promueve el desarrollo de empresarias, ejecutivas y líderes corporativas asiático-americanas, recurrió a Nielsen en febrero de este año para que le ayudara a descubrir el "por qué" detrás del "qué" de la conclusión clave del documento de investigación, con el fin de ayudar a identificar estrategias para cambiar la tendencia en una dirección más positiva.

A través de Nielsen Cares y nuestro programa pro bono Data for Good, Nielsen colaboró con AABDC en la primavera de 2019 en un estudio cualitativo de mujeres asiático-americanas en roles de liderazgo. Analizamos los hallazgos de las entrevistas guiadas en busca de tendencias, y Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, e Idil Cakim, VP, Media Analytics, presentaron los hallazgos en la AABDC's Conferencia sobre liderazgo de mujeres asiático-americanas en Nueva York, en la Bank of America Tower, el 10 de mayo.

El estudio pro bono de Nielsen-AABDC se diseñó para identificar puntos comunes entre el segmento de mujeres asiático-americanas en el mundo de los negocios, en rápido crecimiento, e informar a las organizaciones que están creando oportunidades para el desarrollo profesional de las mujeres asiático-americanas. Las entrevistas hicieron hincapié en el impacto de los estereotipos de raza, etnia y/o género, los mentores y patrocinadores, los grupos de recursos para empleados (ERG) y la visibilidad para llegar a varias conclusiones clave:

Las mujeres asiático-americanas de éxito tienen el poder de acabar con los estereotipos raciales y étnicos.

En el camino hacia el éxito, la reputación y la visibilidad son fundamentales. Muchas de las entrevistadas atribuyeron a su identidad femenina y asiático-americana el estereotipo de la tranquilidad, la obediencia y la introversión, que no funcionaría bien en la gestión de equipos, la responsabilidad de los ingresos o los puestos ejecutivos. Estas mujeres rompieron los estereotipos creando y compartiendo métricas de su éxito. Además de hacer un buen trabajo, las líderes asiático-americanas pueden elevar su perfil encontrando vías para compartir su trabajo y mostrar su experiencia.

Las líderes asiático-americanas pueden llenar el vacío de mentores y patrocinadores

Los patrocinadores son esenciales para abrir nuevas puertas. Para algunas de las entrevistadas, sus patrocinadores esenciales no eran compañeras asiático-americanas, sino hombres y mujeres de muy diversos orígenes, etnias, etc. Hoy en día, puede que siga siendo necesario ir más allá de los grupos culturales para encontrar patrocinadores, mientras que las mujeres asiático-americanas aún no estén adecuadamente representadas en los puestos más altos. Sin embargo, las mujeres estadounidenses de origen asiático con éxito y experiencia también pueden allanar el camino para ofrecer oportunidades a las generaciones más jóvenes.

Los grupos de apoyo a los empleados pueden impulsar las carreras mediante el desarrollo profesional

Cuando se les preguntó por los grupos de recursos para empleados, los entrevistados reconocieron que los actos culturales y las celebraciones no son suficientes. Los grupos de recursos para empleados deben estar atentos a las necesidades de desarrollo y formación de determinados grupos de asociados y ofrecer oportunidades de crecimiento. Al servir también como grupos de desarrollo profesional, los grupos de apoyo a los empleados no sólo aprovechan la cultura, sino que pueden desarrollar aptitudes empresariales fundamentales (por ejemplo, creación de redes, negociación, presentación, finanzas).