Il est essentiel de comprendre les obstacles à la réussite pour les surmonter et aller de l'avant. Et dans de nombreux cas, la collaboration est essentielle pour surmonter les obstacles une fois qu'ils ont été identifiés. C'est l'approche qu'a adoptée l'Asian American Business Development Center (AABDC) a adopté cette approche lorsqu'il a cherché à comprendre le rôle de la race, du sexe, des stéréotypes et des opportunités pour les femmes américaines d'origine asiatique.
Lorsque l'AABDC a commencé à explorer le sujet, le groupe a été surpris de ne trouver qu'un seul document de recherche. un seul document de recherche sur les difficultés rencontrées par les femmes asiatiques pour accéder au statut de cadre. Ce document, publié par la Fondation Ascend, indique que les femmes asiatiques ont la probabilité la plus faible de toutes les catégories démographiques d'accéder au statut de cadre. Surprise de trouver si peu de recherches sur le sujet, l'AABDC, qui promeut le développement des entrepreneurs, des cadres et des dirigeants d'entreprise américains d'origine asiatique, a fait appel à Nielsen en février de cette année pour l'aider à découvrir le "pourquoi" derrière le "quoi" du résultat clé du document de recherche, afin d'aider à identifier des stratégies pour faire évoluer la tendance dans une direction plus positive.
Grâce à Nielsen Cares et de notre programme pro bono Data for Good, Nielsen a collaboré avec l'AABDC au printemps 2019 dans le cadre d'une étude qualitative sur les femmes américaines d'origine asiatique occupant des postes de direction. Nous avons analysé les résultats des entretiens guidés pour dégager des tendances, et Mariko Carpenter, VP, Strategic Community Alliances, et Idil Cakim, VP, Media Analytics, ont présenté les résultats lors de l'AABDC's. Conférence sur le leadership des femmes asiatiques américaines de l'AABDC à New York à la Bank of America Tower le 10 mai.
L'étude pro bono Nielsen-AABDC a été conçue pour identifier les points communs entre le segment à croissance rapide des femmes asiatiques américaines dans le monde des affaires et pour informer les organisations qui créent des opportunités de développement professionnel pour les femmes asiatiques américaines. Les entretiens ont mis l'accent sur l'impact des stéréotypes liés à la race, à l'ethnicité et/ou au sexe, sur les mentors et les sponsors, sur les groupes de ressources pour les employés (ERG) et sur la visibilité, afin de parvenir à plusieurs conclusions clés :
Les femmes asiatiques-américaines qui réussissent ont le pouvoir de briser les stéréotypes raciaux/ethniques
Sur la voie du succès, la réputation et la visibilité sont essentielles. De nombreuses personnes interrogées ont indiqué que leur identité de femme asiatique américaine était à l'origine des stéréotypes de tranquillité, d'obéissance et d'introversion qui ne conviennent pas à la gestion d'équipe, à la responsabilité des revenus ou à des rôles de direction. Ces femmes ont brisé les stéréotypes en créant et en partageant des indicateurs de réussite. Outre le fait de fournir un travail de qualité, les dirigeants américains d'origine asiatique peuvent améliorer leur profil en trouvant des moyens de partager leur travail et de mettre en valeur leur expertise.
Les femmes asiatiques-américaines leaders peuvent combler le manque de mentors et de sponsors
Les parrains sont essentiels pour ouvrir de nouvelles portes. Pour certaines des personnes interrogées, les parrains essentiels n'étaient pas des femmes américaines d'origine asiatique, mais des hommes et des femmes d'origines, d'ethnies, etc. très diverses. Aujourd'hui, il peut s'avérer nécessaire de franchir les frontières culturelles pour trouver des parrains, alors que les femmes américaines d'origine asiatique ne sont pas encore suffisamment représentées au sommet de la hiérarchie. Les Américaines d'origine asiatique qui ont réussi et qui ont de l'expérience peuvent toutefois ouvrir la voie en offrant des opportunités aux jeunes générations.
Les groupes de soutien aux employés peuvent faire progresser les carrières par le biais du développement professionnel.
Interrogées sur les groupes de ressources pour les employés, les personnes interrogées ont reconnu que les événements culturels et les célébrations ne suffisent pas. Les groupes de ressources pour les employés doivent être à l'écoute des besoins de développement et de formation de certains groupes d'associés et offrir des possibilités de croissance. En servant également de groupes de développement professionnel, les groupes de soutien aux employés puisent non seulement dans la culture, mais peuvent également développer des compétences commerciales essentielles (par exemple, le réseautage, la négociation, la présentation, la finance).
