Il est essentiel de comprendre les obstacles au succès pour les surmonter et aller de l'avant. Et dans de nombreux cas, la collaboration est essentielle pour surmonter les obstacles une fois qu'ils ont été identifiés. C'est l'approche qu'a adoptée l'Asian American Business Development Center (AABDC) a adopté cette approche lorsqu'il a cherché à comprendre le rôle de la race, du sexe, des stéréotypes et des opportunités pour les femmes asiatiques américaines.
Lorsque l'AABDC a commencé à explorer le sujet, le groupe a été surpris de trouver seulement un seul document de recherche sur les difficultés rencontrées par les femmes asiatiques pour atteindre le statut de cadre supérieur. L'article, publié par la Fondation Ascend, révèle que les femmes asiatiques ont la plus faible probabilité d'atteindre le statut de cadre supérieur, tous groupes démographiques confondus. Surpris de trouver si peu de recherches sur le sujet, l'AABDC, qui promeut le développement des entrepreneurs, des cadres et des dirigeants d'entreprise américains d'origine asiatique, a fait appel à Nielsen en février de cette année pour l'aider à découvrir le "pourquoi" derrière le "quoi" de la principale conclusion du document de recherche, afin d'aider à identifier des stratégies pour faire évoluer la tendance dans une direction plus positive.
Par le biais de Nielsen Cares et de notre programme pro bono Data for Good, Nielsen a collaboré avec l'AABDC au printemps 2019 dans le cadre d'une étude qualitative sur les femmes américaines d'origine asiatique occupant des postes de direction. Nous avons analysé les résultats des entretiens guidés pour dégager des tendances, et Mariko Carpenter, vice-présidente, alliances communautaires stratégiques, et Idil Cakim, vice-présidente, analyse des médias, ont présenté les résultats lors de l'AABDC's. Conférence sur le leadership des femmes asiatiques américaines à New York, à la Bank of America Tower, le 10 mai.
L'étude pro bono Nielsen-AABDC a été conçue pour identifier les points communs entre le segment à croissance rapide des femmes asiatiques américaines dans le monde des affaires et informer les organisations qui créent des opportunités de développement professionnel pour les femmes asiatiques américaines. Les entretiens ont mis l'accent sur l'impact des stéréotypes liés à la race, à l'origine ethnique et/ou au sexe, sur les mentors et les parrains, sur les groupes de ressources pour les employés (ERG) et sur la visibilité pour arriver à plusieurs conclusions clés :
Les femmes asiatiques-américaines qui réussissent ont le pouvoir de briser les stéréotypes raciaux/ethniques.
Sur la voie du succès, la réputation et la visibilité sont essentielles. De nombreuses personnes interrogées considèrent que leur identité féminine, d'origine asiatique, est à l'origine des stéréotypes de calme, d'obéissance et d'introversion qui ne conviennent pas aux fonctions de gestion d'équipe, de responsable des recettes ou de direction. Ces femmes ont brisé les stéréotypes en créant et en partageant les critères de leur réussite. En plus de fournir un bon travail, les leaders asiatiques-américains peuvent améliorer leur profil en trouvant des moyens de partager leur travail et de mettre en valeur leur expertise.
Les dirigeantes asiatiques-américaines peuvent combler le manque de mentors et de sponsors
Les parrains sont essentiels pour ouvrir de nouvelles portes. Pour certaines des personnes interrogées, leurs principaux parrains n'étaient pas d'autres femmes asiatiques américaines, mais des hommes et des femmes d'origines, d'ethnies, etc. très différentes. Aujourd'hui, il peut encore être nécessaire d'atteindre des groupes culturels différents pour trouver des parrains, alors que les femmes asiatiques-américaines ne sont pas encore suffisamment représentées au sommet. Aujourd'hui, il est peut-être encore nécessaire de franchir les frontières culturelles pour trouver des sponsors, alors que les femmes asiatiques américaines ne sont pas encore suffisamment représentées au sommet.
Les groupes de soutien aux employés peuvent faire progresser les carrières grâce au développement professionnel.
Interrogées sur les groupes de ressources pour les employés, les personnes interrogées ont reconnu que les événements culturels et les célébrations ne sont pas suffisants. Les groupes de ressources pour les employés doivent être à l'écoute des besoins de développement et de formation de groupes d'associés donnés et offrir des possibilités de croissance. En servant également de groupes de développement professionnel, les groupes de soutien aux employés puisent non seulement dans la culture mais peuvent également développer des compétences professionnelles essentielles (par exemple, le réseautage, la négociation, la présentation, les finances).
