종종 다양성과 포용 (D & I)은 다양성의 사전적 의미에 중점을두고 우리가 보는 것의 렌즈를 통해 볼 수 있습니다. 포함이라는 단어는 어떻게 든 놓치거나 덜 관심을 끌고 있습니다. D &I를 닐슨의 DNA에 주입하기 위해 노력할 때, 우리가 추구하는 문화적 변화를 나타내는 다양한 아이디어, 경험, 배경 및 문화적 뉘앙스가 포함됩니다. 우리가 새롭고, 다르고, 창의적이고, 혁신적인 생각을 포함 할 때, 그 결과는 종종 점진적이며, 심지어 엄청납니다. 이것이 다양성과 포용이 글로벌 비즈니스의 필수 요소인 이유입니다.  

세계가 변화함에 따라 인구 통계가 변화하고 문화가 얽히면서 소비자에게 호소하는 제품과 서비스도 변화하고 있습니다. 즉, 이러한 변화와 변화를 이해하는 것이 오늘날만큼 중요한 적이 없다는 것을 의미합니다. 그러나 미국에 본사를 둔 회사는 미국 이외의 변화하는 소비자를 어떻게 이해해야합니까? 듣고 배우는 것, 이것이 바로 닐슨이 각 지역 국가의 요구에 맞는 글로벌 전략을 수립하는 방법입니다. 우리는 국경 없는 접근법을 확실히 취했습니다.

D & I에 "포함"을 다시 넣기

우리가 운영하는 모든 국가에서이 전략을 구현하기 위해 우리는 각 지역 또는 국가가 개별 다양성 여정에서 플롯하는 곳을 배우는 프레임 워크로 시작합니다. 그런 다음 우리는 포용 관행을 활성화하고 포용 문화를 발전시키는 이니셔티브를 지원하기 위해 현지에서 일합니다.

이 프레임 워크는 인식, 발견, 이해, 통합 및 궁극적으로 길을 따라 설정된 목표의 실현으로 시작하는 여정에있는 지역을 평가합니다. 인식에는 장애인에 대한 법적 함의나 특정 지역의 인권 문제에 대한 이해가 포함될 수 있지만, 발견은 문화적 구별을 이해하는 현지 트레이너가 "포괄적 인 작업 환경 관리"교육을 모든 사람 관리자에게 제공하기 위해 사용하는 방법입니다. 우리는 또한 전 세계의 무의식적 인 편견 훈련에 투자하는 과정에 있습니다.

글로벌 조직의 ERG(활성 직원 리소스 그룹) 챕터 수에 의해 입증된 바와 같이 다양한 수준의 이해가 있습니다. 닐슨이 운영되는 100여 개국 중 70%는 적어도 하나의 ERG를 보유하고 있다. 이러한 자발적인 조직은 채용, 유지, 전문성 개발, 지역 사회 봉사 활동, 참여 및 교육을 지원합니다.

D & I의 가치에 대한 진정한 보람있는 예는 이러한 관행의 통합이 전체 비즈니스 성과에 직접적인 영향을 미칠 때입니다. 닐슨 전역에서 우리는 다양한 소비자의 쇼핑 행동에 대한 통찰력을 공유하기 위해 고객과 소통하거나, 마케팅 자료를보다 문화적으로 관련성있게 만들거나, 인구 통계에 맞는 새롭고 수익성있는 제품을 만드는 등 고객이 전략을 세우고 혁신 할 수 있도록 다양한 직원의 데이터와 통찰력을 통합하기 위해 노력합니다. 우리는 혁신이 점점 더 다양 해지는 세계 인구의 요구를 충족시키는 핵심이라는 것을 알고 있습니다. 소비자, 커뮤니티 및 고객을 위한 우수한 결과가 교차하는 시점에서 글로벌 팀은 D&I 여정의 중요성을 깨닫습니다. 이러한 인구를 친밀하게 이해하고 감사하며 자신의 아이디어가 들릴 것이라고 생각하는 다양한 직원 팀은 다양한 소비자에게 어필 할 제품, 서비스 및 마케팅 캠페인을 개발하는 데 필요한 '비밀 소스'입니다.  

전 세계적으로 다양한 직원들이 테이블에 앉는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들은 테이블에서 목소리를 내도록 격려 받아야합니다. 관리자들은 동료들이 목소리를 높인 다음 그러한 목소리와 아이디어를 경청하도록 격려하는 것, 즉 새로운 개념을 창조하는 것뿐만 아니라 닐슨과 우리가 봉사하는 고객들이 값비싼 실수를 피할 수 있도록 돕는 것입니다.     

D&I의 비즈니스 사례

그렇다면 왜 다양한 팀이 더 혁신적일까요? 왜 그들은 더 똑똑합니까? 왜 그들은 우수한 결과를 산출합니까? 2015년 영국, 캐나다, 라틴 아메리카 및 미국의 366개 상장 기업을 대상으로 한 McKinsey 연구에 따르면 성별 다양성 상위 사분위수에 속하는 기업은 업계 중앙값보다 15% 높은 재무 수익률을 보였습니다. 또한 인종 / 민족 다양성을위한 상위 사분위수에있는 회사는 업계 중앙값보다 높은 수익을 올릴 가능성이 35 % 더 높았다. 이 연구에 따르면, 그 반대도 사실로 밝혀졌으며, 성별 및 인종 / 민족 다양성에 대한 하위 사분위수에있는 회사는 평균 이상의 결과를 얻을 가능성이 적었습니다.  

이 연구의 결과는 데이비드 록과 하이디 그랜트의 하버드 비즈니스 리뷰 (HBR) 보고서 "다양한 팀이 더 똑똑한 이유"의 초점이었습니다. 이 보고서는 다양한 배경을 가진 사람들이 더 많은 사실을 밝히고 오류를 줄임으로써 그룹의 행동을 바꾼다는 것을 보여주었습니다. "다양한 팀이 지속적으로 사실을 재검토하고 객관적으로 남을 가능성이 더 큽니다." 또한 다양한 팀이 정보를 더 신중하게 처리하고 결정을 내릴 때 '외부인'의 관점을 고려한다는 믿음이 있습니다.  

혁신과 관련하여 HBR 보고서에 언급 된 스페인과 영국의 두 가지 다른 연구에서 문화적으로 다양한 리더십 팀이 운영하는 여성과 비즈니스가 더 많은 회사는 동질적 인 리더십 팀을 가진 회사보다 새로운 혁신을 도입 할 가능성이 더 큽니다. 이 보고서는 또한 "더 다양한 직장을 만들면 팀 구성원의 편견을 억제하고 가정에 의문을 제기하는 데 도움이 될 것"이라고 지적했다. 동시에 우리는 모든 사람들이 그들이들을 수 있다고 느낄 수 있도록 조직이 포괄적 인 관행을 가지고 있는지 확인해야합니다. "

측정 회사로서 우리는 고객이 D&I의 비즈니스 필수 요소를 이해하고 그에 따라 행동할 수 있는 권한을 부여받을 수 있도록 해야 할 책임을 느꼈습니다. 그래서 2016년에는 전 세계 25명의 리더들이 모여 급여 형평성, 채용, 승진/횡적 이동, 참여, 온보딩, 국제 과제 등과 관련된 목표 성과 목표와 비즈니스 전략을 수립하기 위해 글로벌 포용 협의회를 창설하고 출범했습니다. 누적 목표는 세계적 수준의 데이터와 뛰어난 직원을 고객의 요구를 지원하는 경쟁 우위로 활용하는 포괄적 인 작업 환경을 조성하는 것입니다. 협의회는 브레인 스토밍, 전략, 진행 상황을 검토하고 스트레치 목표를 설정하기 위해 적어도 일년에 두 번 만납니다. 첫 번째 회의의 결과로, 글로벌 시장 대사들이 D&I 팀과 협력하여 각 글로벌 시장에서 독특한 다양성 여정을 활성화하고 가속화하도록 선정되고 있습니다. 닐슨 글로벌 포용위원회 위원들은 2년 임기를 복무하며 대표성과 운동에 대한 목표를 세울 것이다.

D & I를 국경없는 것으로 보는 것은 단순히 미국의 아이디어와 개념을 해외로 수출하는 너무 인기있는 관행과는 달리 서로에게서 배울 수있게합니다. 우리는 닐슨에서 국경없는 D & I 철학을 실천하고 있으며, 여덟 번째 ERG가 미국 이외의 지역에서 시작되어 밀레니엄 세대에서 더 큰 세대에 이르기까지 모든 세대를 하나로 모으기 위해 N-GEN (Nielsen Generation) ERG를 만들어 아이디어, 경험 및 전문 지식을 교환하고 현지 직원을 참여시켜 닐슨과 고객 모두에게 혁신적인 솔루션을 제공하는 방법을 브레인 스토밍하게되어 기쁩니다. N-GEN 챕터는 출시 이후 미국과 유럽에서 성장하고 있으며, 이미 우리는 점점 더 다세대 인력의 생산성을 최적화하는 방법에 대해 많은 것을 배우고 있습니다.

오늘날의 글로벌 시장은 어제와 상당히 다릅니다. 우리 각자는 장애물을 극복하고, 더 빨리 혁신하고, 가능한 한 적은 낭비로 그것을 할 도전을 받고 있습니다. 우리의 차이점과 유사점에 기대면 모든 아이디어와 관점을 소중히 여길 수 있습니다. 경쟁하기 위해서는 다르게 생각하고 대안적인 접근 방식을 채택해야합니다. 생각의 다양성과 글로벌 관점의 포함, 그것은 진정으로 다음 것의 뒤에있는 과학입니다.