La diversité et l'inclusion (D&I) sont souvent considérées sous l'angle de ce que nous voyons, en mettant l'accent sur le sens du dictionnaire de la diversité. Le mot "inclusion" est en quelque sorte oublié ou attire moins l'attention. Alors que nous nous efforçons d'intégrer la D&I dans l'ADN de Nielsen, c'est l'inclusion d'idées, d'expériences, d'antécédents et de nuances culturelles diversifiés qui manifeste le changement culturel que nous recherchons. Lorsque nous intégrons des idées nouvelles, différentes, créatives et innovantes, les résultats sont souvent progressifs, voire stupéfiants. C'est pourquoi la diversité et l'inclusion sont un impératif commercial mondial.
Alors que le monde change, que la démographie évolue, que les cultures s'entremêlent, les produits et les services qui attirent les consommateurs évoluent également. Cela signifie qu'il n'a jamais été aussi important qu'aujourd'hui de comprendre ces changements. Mais comment une entreprise basée aux États-Unis doit-elle s'y prendre pour comprendre l'évolution du consommateur en dehors des États-Unis ? En écoutant et en apprenant, ce qui est précisément la façon dont Nielsen élabore une stratégie mondiale adaptée aux besoins de chaque pays. Nous avons décidé d'adopter une approche sans frontières.
Remettre l'"inclusion" au cœur de la D&I
Pour mettre en œuvre cette stratégie dans tous les pays où nous sommes présents, nous commençons par un cadre qui nous permet de savoir où en est chaque région ou pays dans son parcours individuel en matière de diversité. Ensuite, nous travaillons localement pour activer les pratiques d'inclusion et soutenir les initiatives qui favorisent une culture d'inclusion.
Le cadre permet d'évaluer où en est la région dans un parcours qui commence par la sensibilisation, la découverte, la compréhension, l'intégration et enfin la réalisation des objectifs fixés en cours de route. La prise de conscience peut consister à comprendre les implications juridiques pour les personnes handicapées ou les préoccupations en matière de droits de l'homme dans une région spécifique ; tandis que la découverte est une méthode que nous utilisons pour nous assurer que la formation "Gérer un environnement de travail inclusif" est dispensée à tous les gestionnaires de personnel par un formateur local qui comprend les distinctions culturelles. Nous sommes également en train d'investir dans une formation sur les préjugés inconscients dans le monde entier.
Il existe différents niveaux de compréhension, comme le montre le nombre de chapitres actifs du groupe de ressources des employés (ERG) dans notre organisation mondiale. Soixante-dix pour cent des plus de 100 pays où Nielsen opère ont au moins un ERG. Ces organisations bénévoles contribuent au recrutement, à la fidélisation, au développement professionnel, à la sensibilisation de la communauté, à l'engagement et à l'éducation.
Un exemple vraiment gratifiant de la valeur de la D&I est celui de l'intégration de la D&I dans le processus de prise de décision. l'intégration de ces pratiques a un impact direct sur la performance de l'ensemble de l'entreprise. Dans l'ensemble de Nielsen, nous nous efforçons d'intégrer nos données et les idées de nos divers employés pour aider nos clients à élaborer des stratégies et à innover, que ce soit en s'engageant auprès des clients pour partager des idées sur les comportements d'achat des divers consommateurs, en rendant les supports marketing plus pertinents sur le plan culturel ou en créant un nouveau produit rentable adapté à un groupe démographique. Nous savons que l'innovation est essentielle pour répondre aux besoins d'une population mondiale de plus en plus diversifiée. Au point d'intersection entre les consommateurs, la communauté et les résultats supérieurs pour nos clients, nos équipes mondiales réalisent l'importance de leur parcours en matière de D&I. Une équipe diversifiée d'employés qui comprennent et apprécient intimement ces populations et qui sentent que leurs idées seront entendues est "la sauce secrète" nécessaire pour développer les produits, les services et les campagnes de marketing qui séduiront les divers consommateurs.
Partout dans le monde, il ne suffit pas que les employés diversifiés aient un siège à la table, ils doivent être encouragés à avoir une voix à la table. Il incombe aux managers d'encourager les collaborateurs à s'exprimer et d'écouter ces voix et ces idées, non seulement pour créer de nouveaux concepts, mais aussi pour aider Nielsen et les clients que nous servons à éviter des faux pas coûteux.
L'argumentaire en faveur de la D&I
Pourquoi les équipes diversifiées sont-elles plus innovantes ? Pourquoi sont-elles plus intelligentes ? Pourquoi produisent-elles des résultats supérieurs ? En 2015, une étude de McKinsey portant sur 366 entreprises cotées en bourse au Royaume-Uni, au Canada, en Amérique latine et aux États-Unis a révélé que les entreprises se situant dans le quartile supérieur en termes de diversité des genres affichaient des rendements financiers supérieurs de 15 % à la médiane de leur secteur d'activité. L'étude a également révélé que les entreprises du quartile supérieur en matière de diversité raciale/ethnique avaient 35 % plus de chances d'obtenir des rendements supérieurs à la médiane de leur secteur d'activité. Selon l'étude, l'inverse est également vrai : les entreprises situées dans le quartile inférieur en termes de diversité sexuelle et raciale/ethnique sont moins susceptibles d'obtenir des résultats supérieurs à la moyenne.
Les résultats de l'étude ont fait l'objet d'un rapport de la Harvard Business Review (HBR), intitulé "Why Diverse Teams are Smart" (Pourquoi les équipes diversifiées sont plus intelligentes).Pourquoi les équipes diversifiées sont plus intelligentesde David Rock et Heidi Grant. Ce rapport révèle que les personnes ayant des origines diverses modifient le comportement d'un groupe en découvrant davantage de faits et en commettant moins d'erreurs.L'idée est que "les équipes diversifiées sont plus susceptibles de réexaminer constamment les faits et de rester objectives". En outre, on pense que les équipes diversifiées traitent les informations avec plus d'attention et prennent en compte le point de vue d'une personne extérieure lorsqu'elles prennent des décisions.
En ce qui concerne l'innovation, deux autres études mentionnées dans le rapport de la HBR, l'une réalisée en Espagne et l'autre au Royaume-Uni, montrent que les entreprises comptant plus de femmes et les entreprises dirigées par des équipes culturellement diversifiées sont plus susceptibles d'introduire de nouvelles innovations que celles dont les équipes dirigeantes sont homogènes. Le rapport note également que "la création d'un lieu de travail plus diversifié contribuera à contrôler les préjugés des membres de votre équipe et à les amener à remettre en question leurs hypothèses. Dans le même temps, nous devons veiller à ce que l'organisation adopte des pratiques inclusives afin que chacun ait le sentiment d'être entendu."
En tant que société de mesure, nous avons estimé qu'il était de notre responsabilité de veiller à ce que nos clients comprennent - et soient habilités à agir sur - l'impératif commercial de la D&I. En 2016, nous avons donc créé et lancé un Conseil mondial de l'inclusion pour réunir 25 dirigeants du monde entier afin de fixer des objectifs de performance ciblés et des stratégies commerciales concernant : l'équité salariale, le recrutement, les mouvements promotionnels/latéraux, l'engagement, l'intégration, les affectations internationales, etc. L'objectif global est de cultiver un environnement de travail inclusif qui tire parti de nos données de classe mondiale et de nos excellents employés comme avantage concurrentiel pour répondre aux besoins de nos clients. Le Conseil se réunit au moins deux fois par an pour réfléchir, élaborer des stratégies, examiner les progrès accomplis et fixer des objectifs ambitieux. À la suite de notre première réunion, des ambassadeurs des marchés mondiaux ont été sélectionnés pour travailler avec l'équipe D&I afin d'activer et d'accélérer les parcours uniques en matière de diversité dans chaque marché mondial. Les membres du Conseil mondial d'inclusion de Nielsen auront un mandat de deux ans et fixeront des objectifs de représentation et de mouvement.
Considérer le D&I comme sans frontières nous permet d'apprendre les uns des autres, contrairement à la pratique trop populaire qui consiste à simplement exporter les idées et les concepts américains à l'étranger. La Grande Chine a créé l'ERG N-GEN (Nielsen Generation), qui cherche à rassembler toutes les générations - des Millennials à la Grande Génération - afin d'échanger des idées, des expériences et de l'expertise tout en réfléchissant à des moyens d'engager les employés locaux à fournir des solutions innovantes à la fois pour Nielsen et pour nos clients. Depuis son lancement, les chapitres N-GEN se développent aux États-Unis et en Europe, et nous apprenons déjà beaucoup sur la manière d'optimiser la productivité de notre main-d'œuvre de plus en plus multigénérationnelle.
Le marché mondial d'aujourd'hui est très différent de celui d'hier. Chacun d'entre nous est mis au défi de surmonter les obstacles, d'innover plus rapidement et de le faire avec le moins de déchets possible. S'appuyer sur nos différences, ainsi que sur nos similitudes, nous permet de valoriser toutes les idées et toutes les perspectives. Pour être compétitifs, nous devons penser différemment et adopter d'autres approches. La diversité de la pensée et l'inclusion de perspectives globales, c'est vraiment la science qui se cache derrière l'avenir.
