Begitu sering, keragaman dan inklusi (D&I) dilihat melalui lensa dari apa yang kita lihat, dengan penekanan pada makna kamus keragaman. Kata inklusi entah bagaimana terlewatkan atau kurang menarik perhatian. Saat kami bekerja untuk menanamkan D&I ke dalam DNA Nielsen, itu adalah penyertaan beragam ide, pengalaman, latar belakang, dan nuansa budaya yang memanifestasikan perubahan budaya yang kami cari. Ketika kita termasuk pemikiran baru, berbeda, kreatif, dan inovatif, hasilnya sering kali bertahap—bahkan mengejutkan. Inilah sebabnya mengapa keragaman dan inklusi adalah keharusan bisnis global.  

Ketika dunia berubah, ketika demografi bergeser, ketika budaya saling terkait, produk dan layanan yang menarik bagi konsumen juga berubah. Yang berarti bahwa memahami pergeseran dan perubahan itu tidak pernah sepenting saat ini. Tetapi bagaimana seharusnya perusahaan yang berbasis di AS memahami perubahan konsumen di luar AS? Dengan mendengarkan dan belajar—itulah tepatnya bagaimana Nielsen menyusun strategi global yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing negara lokal. Kami telah dengan tegas mengambil pendekatan tanpa batas.

Menempatkan "Inklusi" Kembali di D&I

Untuk menerapkan strategi ini di semua negara tempat kami beroperasi, kami mulai dengan kerangka kerja untuk mempelajari di mana setiap wilayah atau negara merencanakan perjalanan keragaman individunya. Kemudian kami bekerja secara lokal untuk mengaktifkan praktik inklusi dan mendukung inisiatif yang memajukan budaya inklusivitas.

Kerangka kerja ini menilai di mana kawasan ini berada dalam perjalanan yang dimulai dengan kesadaran, penemuan, pemahaman, integrasi, dan pada akhirnya realisasi tujuan yang ditetapkan di sepanjang jalan. Kesadaran dapat mencakup pemahaman implikasi hukum bagi penyandang disabilitas atau masalah hak asasi manusia di wilayah tertentu; sementara penemuan adalah metode yang kami gunakan untuk memastikan pelatihan "Mengelola Lingkungan Kerja yang Inklusif" disampaikan kepada semua manajer orang oleh pelatih lokal yang memahami perbedaan budaya. Kami juga sedang dalam proses berinvestasi dalam pelatihan Bias Bawah Sadar di seluruh dunia.

Ada berbagai tingkat pemahaman, seperti yang ditunjukkan oleh jumlah bab kelompok sumber daya karyawan aktif (ERG) di organisasi global kami. Tujuh puluh persen dari lebih dari 100 negara tempat Nielsen beroperasi memiliki setidaknya satu ERG. Organisasi sukarela ini membantu perekrutan, retensi, pengembangan profesional, penjangkauan masyarakat, keterlibatan, dan pendidikan.

Contoh yang benar-benar bermanfaat dari nilai D&I adalah ketika integrasi praktik-praktik ini memiliki dampak langsung pada kinerja bisnis secara keseluruhan. Di seluruh Nielsen, kami bekerja untuk mengintegrasikan data kami dan wawasan karyawan kami yang beragam untuk membantu klien menyusun strategi dan berinovasi—baik dengan terlibat dengan klien untuk berbagi wawasan tentang perilaku belanja konsumen yang beragam, membuat materi pemasaran lebih relevan secara budaya atau menciptakan produk baru yang menguntungkan yang disesuaikan dengan demografis. Kita tahu bahwa inovasi adalah inti untuk memenuhi kebutuhan populasi global yang semakin beragam. Pada titik di mana konsumen, komunitas, dan hasil yang unggul untuk klien kami bersinggungan, tim global kami menyadari pentingnya perjalanan D&I mereka. Tim karyawan yang beragam yang sangat memahami dan menghargai populasi ini dan yang merasa ide-ide mereka akan didengar adalah 'saus rahasia' yang diperlukan untuk mengembangkan produk, layanan, dan kampanye pemasaran yang akan menarik bagi konsumen yang beragam.  

Di seluruh dunia, tidak cukup bagi karyawan yang beragam untuk memiliki tempat duduk di meja; mereka harus didorong untuk memiliki suara di meja. Tanggung jawab ada pada manajer untuk mendorong rekanan untuk berbicara dan kemudian mendengarkan suara dan ide-ide itu — tidak hanya untuk penciptaan konsep-konsep baru, tetapi juga untuk membantu Nielsen dan klien yang kami layani menghindari kesalahan langkah yang mahal.     

Kasus Bisnis untuk D&I

Jadi mengapa tim yang beragam lebih inovatif? Mengapa mereka lebih pintar? Mengapa mereka menghasilkan hasil yang unggul? Pada tahun 2015, sebuah studi McKinsey terhadap 366 perusahaan publik di Inggris, Kanada, Amerika Latin, dan AS menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman gender memiliki pengembalian finansial 15% di atas median industri. Studi ini juga menemukan bahwa perusahaan-perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman ras/etnis 35% lebih mungkin memiliki pengembalian di atas median industri mereka. Menurut penelitian tersebut, kebalikannya juga ditemukan benar—perusahaan di kuartil bawah untuk keragaman gender dan ras/etnis cenderung tidak mencapai hasil di atas rata-rata.  

Temuan studi ini menjadi fokus laporan Harvard Business Review (HBR), "Why Diverse Teams are Smarter," oleh David Rock dan Heidi Grant. Laporan tersebut mengungkapkan bahwa orang-orang dengan latar belakang yang beragam mengubah perilaku suatu kelompok dengan mengungkap lebih banyak fakta dan membuat lebih sedikit kesalahan. Keyakinannya adalah bahwa "tim yang beragam lebih cenderung untuk terus-menerus memeriksa kembali fakta dan tetap objektif." Selain itu, ada keyakinan bahwa tim yang beragam memproses informasi dengan lebih hati-hati dan mempertimbangkan perspektif 'orang luar' ketika membuat keputusan.  

Mengenai inovasi, dalam dua studi lain yang disebutkan dalam laporan HBR, dari Spanyol dan Inggris, perusahaan dengan lebih banyak wanita dan bisnis yang dijalankan oleh tim kepemimpinan yang beragam secara budaya lebih cenderung memperkenalkan inovasi baru daripada mereka yang memiliki tim kepemimpinan yang homogen. Laporan tersebut juga mencatat bahwa "menciptakan tempat kerja yang lebih beragam akan membantu menjaga bias anggota tim Anda tetap terkendali dan membuat mereka mempertanyakan asumsi mereka. Pada saat yang sama, kita perlu memastikan organisasi memiliki praktik inklusif sehingga semua orang merasa dapat didengar."

Sebagai perusahaan pengukuran, kami merasakan tanggung jawab untuk memastikan klien kami memahami—dan diberdayakan untuk menindaklanjuti—keharusan bisnis D&I. Jadi pada tahun 2016, kami membentuk dan meluncurkan Dewan Inklusi Global untuk menyatukan 25 pemimpin dari seluruh dunia untuk menetapkan tujuan kinerja dan strategi bisnis yang ditargetkan mengenai: kesetaraan gaji, rekrutmen, gerakan promosi/lateral, keterlibatan, orientasi, penugasan internasional, dll. Tujuan kumulatifnya adalah untuk menumbuhkan lingkungan kerja inklusif yang memanfaatkan data kelas dunia kami dan karyawan bintang sebagai keunggulan kompetitif dalam mendukung kebutuhan klien kami. Dewan bertemu setidaknya dua kali setahun untuk bertukar pikiran, menyusun strategi, meninjau kemajuan dan menetapkan tujuan peregangan. Sebagai hasil dari pertemuan pertama kami, duta pasar global dipilih untuk bekerja dengan tim D&I untuk mengaktifkan dan mempercepat perjalanan keragaman yang unik di setiap pasar global. Anggota Dewan Inklusi Global Nielsen akan menjalani masa jabatan dua tahun dan akan menetapkan target untuk perwakilan dan gerakan.

Melihat D&I sebagai borderless memungkinkan kita untuk belajar dari satu sama lain, tidak seperti praktik yang terlalu populer untuk hanya mengekspor ide dan konsep AS ke luar negeri. Kami menjalani filosofi D&I tanpa batas di Nielsen, dan kami sangat senang bahwa ERG kedelapan kami diluncurkan di luar A.S. Greater China menciptakan N-GEN (Nielsen Generation) ERG, yang berupaya menyatukan semua generasi—dari Milenial hingga Generasi Yang Lebih Besar—untuk bertukar ide, pengalaman, dan keahlian sambil bertukar pikiran tentang cara-cara untuk melibatkan karyawan lokal guna memberikan solusi inovatif bagi Nielsen dan klien kami. Sejak diluncurkan, cabang N-GEN berkembang di AS dan Eropa, dan kami sudah belajar banyak tentang cara mengoptimalkan produktivitas tenaga kerja kami yang semakin multigenerasi.

Pasar global saat ini sangat berbeda dari pasar kemarin. Kita masing-masing ditantang untuk mengatasi rintangan, berinovasi lebih cepat dan melakukannya dengan limbah sesedikit mungkin. Bersandar pada perbedaan kita, serta kesamaan kita, memungkinkan kita untuk menghargai semua ide dan perspektif. Untuk bersaing, kita harus berpikir secara berbeda dan merangkul pendekatan alternatif. Keragaman pemikiran dan inklusi perspektif global, yang benar-benar ilmu di balik apa yang akan terjadi selanjutnya.