ニールセンとグローバルダイバーシティ＆インクルージョン。ボーダーレスなアプローチ

ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）は、辞書的な意味でのダイバーシティに重きを置き、目に見えるものだけで捉えられることが多い。インクルージョンという言葉は、なぜか見逃され、あまり注目されません。D&IをニールセンのDNAに組み込むためには、多様なアイデア、経験、バックグラウンド、文化的なニュアンスを取り込むことが必要です。新しい、異なる、創造的、革新的な考えを受け入れると、多くの場合、その結果は徐々に、さらには驚異的になります。だからこそ、ダイバーシティ＆インクルージョンがグローバルビジネスの必須条件なのです。

世界が変化し、人口動態が変化し、文化が交錯する中で、消費者にアピールする製品やサービスも変化しています。つまり、そうしたシフトや変化を理解することが、今日ほど重要な時代はないのです。しかし、米国を拠点とする企業が米国外の消費者の変化を理解するには、ニールセンについてどうすればよいのでしょうか。それは、耳を傾け、学ぶことである。それこそが、ニールセンがニールセンについて各地域のニーズに合わせたグローバル戦略を構築する方法なのである。私たちは、ボーダーレスなアプローチをとっています。

D&Iに "Inclusion "を復活させる。

この戦略をすべての国で実施するために、私たちはまず、各地域や国がそれぞれのダイバーシティの旅のどの段階にあるのかを知るためのフレームワークを作成します。そして、インクルージョンの実践を活性化し、インクルージョン文化を促進するためのイニシアチブを支援するために、地域ごとに取り組んでいます。

このフレームワークは、地域がどのような段階にあるのかを評価するものです。 認識、発見、理解、統合、そして最終的にはそして最終的には実現その過程で設定された目標を実現するためのものです。認識は、障害者に対する法的な意味合いや、特定の地域における人権問題を理解することが含まれます。発見は、文化の違いを理解した現地のトレーナーが、「包括的な職場環境の管理」トレーニングをすべての従業員管理者に提供するために使用する方法です。また、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）に関するトレーニングにも、世界各地で投資を進めています。

さまざまなレベルがあります。 を理解しています。ニールセンのグローバルな組織では、従業員リソースグループ（ERG）の支部が活発に活動しています。ニールセンが事業を展開している100カ国以上のうち、70％の国には少なくとも1つのERGがあります。これらのボランティア組織は、採用、人材確保、専門能力開発、コミュニティへの働きかけ、エンゲージメント、教育などの支援を行っています。

D&Iの真価が発揮された例として、以下のようなことが挙げられます。統合これらの実践がビジネス全体のパフォーマンスに直接影響を与える場合です。ニールセンでは、多様な消費者の購買行動に関するインサイトをクライアントと共有し、マーケティング資料をより文化的に適したものにしたり、ある人口動態に合わせた収益性の高い新製品を開発するなど、クライアントの戦略立案やイノベーションを支援するために、データと多様な社員のインサイトを統合する取り組みを行っています。私たちは、多様化するグローバルな人々のニーズに対応するためには、イノベーションが不可欠であることを理解しています。消費者、コミュニティ、そしてクライアントの優れた成果が交差する地点で、私たちのグローバルチームは次のことを実現します。 D&Iの旅の重要性をD&I の旅の重要性を認識しています。多様な消費者を魅了する製品、サービス、マーケティング・キャンペーンを開発するために必要な「秘策」は、これらの消費者を深く理解し、理解し、自分の考えを聞いてもらえると感じている従業員からなるチームなのです。

世界中で、多様な社員がテーブルにつくだけでは不十分であり、声を上げるよう奨励する必要があります。新しいコンセプトを生み出すためだけでなく、ニールセンやクライアントがコスト面での失敗を避けるためにも、マネージャーには社員の発言を促し、その声やアイデアに耳を傾ける責任があります。

D&Iのビジネスケース

では、なぜ多様性のあるチームはより革新的なのでしょうか？なぜ彼らはよりスマートなのか？なぜ、彼らは優れた成果を生み出すのでしょうか？2015年、英国、カナダ、中南米、米国の上場企業366社を対象にしたマッキンゼーの調査によると、性別の多様性が上位4分の1の企業は、財務リターンが業界の中央値より15%高いことがわかりました。また、人種・民族の多様性が上位4分の1の企業は、業界の中央値を上回るリターンを得る可能性が35%高いことも分かりました。また、性別、人種・民族の多様性ともに下位4分の1の企業は、平均以上の業績を達成する可能性が低いという逆の結果も出ています。

この研究結果は、ハーバード・ビジネス・レビュー（HBR）誌のデビッド・ロックとハイディ・グラントによるレポート"なぜ多様なチームはよりスマートなのかこの研究結果は、David RockとHeidi GrantによるHarvard Business Review (HBR)のレポート"この報告書では、多様な背景を持つ人々は、より多くの事実を発見し、より少ない誤りを犯すことによって、グループの行動を変えることが明らかにされています。多様性のあるチームは、常に事実を再確認し、客観性を保つことができる" という信念です。さらに、多様なチームは情報をより慎重に処理し、意思決定の際には「部外者」の視点を考慮するという考え方もある。

イノベーションに関しては、HBRの報告書で言及されているスペインとイギリスの他の2つの研究において、女性が多い企業や文化的に多様なリーダーシップチームが運営する事業は、均質なリーダーシップチームを持つ企業よりも新しいイノベーションを導入する可能性が高いことが示されています。また、このレポートでは、「より多様性のある職場を作ることで、チームメンバーの偏見を抑え、自分の思い込みを疑わせることができる」と指摘しています。同時に、誰もが自分の意見を聞いてもらえると感じられるような、包括的な慣行を持つ組織にする必要があります。" と述べています。

私たちは、測定会社として、お客様がD&Iのビジネス上の必要性を理解し、行動できるようにする責任を感じています。そこで、2016年にグローバル・インクルージョン協議会を設立し、世界中から25名のリーダーを集め、給与の公平性、採用、昇進・転進、エンゲージメント、入社、海外勤務などに関する目標と事業戦略を設定するようにしました。その目的は、世界レベルのデータと優秀な従業員を競争力として活用し、顧客のニーズをサポートする包括的な職場環境を育成することです。協議会は、少なくとも年に2回開催され、ブレインストーミング、戦略立案、進捗確認、ストレッチゴールの設定などを行います。初会合の結果、グローバル市場のアンバサダーが選出され、D&Iチームと協力して、各グローバル市場独自のダイバーシティジャーニーを活性化し、加速させることができるようになりました。ニールセン・グローバル・インクルージョン評議会のメンバーは2年の任期を務め、代表と運動の目標を設定します。

D&Iをボーダーレスと捉えることで、米国のアイデアやコンセプトを単に海外に輸出するというあまりにも一般的なやり方とは異なり、互いから学ぶことができるのです。Greater ChinaはN-GEN (Nielsen Generation) ERGを設立し、ミレニアル世代からグレーター世代まですべての世代が集まり、アイデア、経験、専門知識を交換し、現地の従業員がニールセンとクライアント双方に革新的ソリューションを提供する方法をブレーンストーミングすることを目的としています。N-GENの発足以来、米国と欧州で支部が拡大し、すでに多くのことを学んでいます。ニールセンについて、ますます多世代になる従業員の生産性を最適化する方法についてです。

今日のグローバル市場は、昨日とはまったく異なっています。私たち一人ひとりが、障害を克服し、より速く革新し、できるだけ無駄なく実行することを求められているのです。お互いの違いや共通点に目を向けることで、私たちはあらゆるアイデアや視点を大切にすることができます。競争に打ち勝つためには、異なる考え方をし、別のアプローチを受け入れなければなりません。多様な思考とグローバルな視点を取り入れること、それこそが「次の何か」を生み出すサイエンスなのです。