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ニールセンとグローバル・ダイバーシティ&インクルージョン:ボーダレスなアプローチ

6分で読む|2017年6月
アンジェラ・タルトン
アンジェラ・タルトン、チーフ・ダイバーシティ・オフィサー

多くの場合、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)は、ダイバーシティの辞書的な意味に重点を置いて、目に見えるものというレンズを通して捉えられている。インクルージョンという言葉は、なぜか見逃されたり、あまり注目されなかったりします。ニールセンのDNAにD&Iを浸透させるにあたり、多様なアイデア、経験、バックグラウンド、文化的ニュアンスを受け入れることこそが、私たちが求める文化的変化を顕在化させるのです。新しいもの、異なるもの、創造的で革新的な考えを受け入れることで、多くの場合、その結果は漸進的で驚異的なものになります。ダイバーシティ&インクルージョンがグローバル・ビジネスの急務である所以である。  

世界が変化し、人口動態が変化し、文化が交錯するにつれて、消費者にアピールする製品やサービスも変化している。つまり、そうした変化やシフトを理解することが、今日ほど重要な時代はないということだ。しかし、米国を拠点とする企業は、ニールセンについて 、米国外の消費者の変化をどのように理解すればよいのだろうか。耳を傾け、学ぶことである。それこそが、ニールセンがニールセンについて 各地域のニーズに合わせたグローバル戦略を構築する方法である。ニールセンはボーダレスなアプローチをとっています。

D&Iに「インクルージョン」を取り戻す

パタゴニアが事業を展開しているすべての国でこの戦略を実施するために、私たちはまず、それぞれの地域や国がそれぞれのダイバーシティの旅路においてどのような段階にあるのかを知るための枠組みから始めます。そして、インクルージョンの実践を活性化し、インクルージョンの文化を促進するイニシアチブを支援するために、地域ごとに取り組んでいます。

このフレームワークは、次のような旅の途中を評価するものである。 認識、発見、理解、統合そして最終的には 実現を評価するものである。 認識には、障害者に対する法的な意味合いや、特定の地域における人権問題を理解することが含まれる。 発見は、「インクルーシブな職場環境の管理」トレーニングが、文化の違いを理解する現地のトレーナーによって、すべての従業員マネージャーに確実に提供されるようにするための方法です。また、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)研修にも世界各地で投資しているところです。

理解にはさまざまなレベルがある 理解にはさまざまなレベルがあります、ニールセンのグローバル組織で活動する従業員リソースグループ(ERG)支部の数が示しているように。ニールセンが事業を展開している100カ国以上のうち、70%に少なくとも1つのERGがあります。これらの自主的な組織は、採用、定着、専門能力開発、地域社会への働きかけ、エンゲージメント、教育を支援しています。

D&Iの価値を示す実に実りある例は、次のような場合である。 統合D&Iの真に価値ある例は、これらの実践の統合がビジネス全体のパフォーマンスに直接的な影響を与える場合です。ニールセンでは、多様な消費者の購買行動に関するインサイトを共有するためにクライアントと協力したり、マーケティング資料をより文化的に適切なものにしたり、ある層に合わせた収益性の高い新商品を開発したりするなど、クライアントの戦略立案やイノベーションを支援するために、ニールセンのデータと多様な社員のインサイトを統合するよう努めています。私たちは、ますます多様化する世界人口のニーズに対応するためには、イノベーションが不可欠であることを知っています。消費者、コミュニティ、そしてクライアントの優れた成果が交差する地点で、私たちのグローバルチームは次のことを実現します。 D&Iの旅の重要性をD&Iの旅の重要性を認識しています。多様な消費者にアピールする製品、サービス、マーケティング・キャンペーンを開発するために必要な「秘伝のタレ」は、これらの人々を深く理解し、理解し、自分たちの考えを聞いてもらえると感じる多様な従業員で構成されるチームです。

世界中で、多様な社員がテーブルにつくだけでは十分ではありません。新しいコンセプトの創造だけでなく、ニールセンと私たちがサービスを提供するクライアントがコストのかかる失策を避けるためにも。     

D&Iのビジネスケース

では、なぜ多様性のあるチームはより革新的なのか?なぜ彼らはより賢いのか?なぜ彼らは優れた成果を生み出すのか?2015年、マッキンゼーが英国、カナダ、中南米、米国の上場企業366社を対象に行った調査によると、男女の多様性が上位4分の1に入る企業は、財務リターンが業界の中央値を15%上回っていた。また、人種・民族の多様性で上位4分の1の企業は、業界中央値を上回るリターンを得る可能性が35%高いこともわかった。また、男女の多様性、人種・民族の多様性ともに下位4分の1の企業は、平均を上回る業績を達成する可能性が低いという逆の結果も出ている。  

この研究結果は、ハーバード・ビジネス・レビュー(HBR)のレポート"多様なチームはなぜ賢いのかデビッド・ロックとハイディ・グラントによるものである。この報告書では、多様な背景を持つ人々は、より多くの事実を発見し、ミスを少なくすることで、グループの行動を変化させることが明らかにされている。多様性のあるチームは、常に事実を再検討し、客観的であり続ける可能性が高い」という 信念だ。さらに、多様性のあるチームは情報をより慎重に処理し、意思決定をする際に「部外者」の視点を考慮するという考えもある

イノベーションに関しては、HBRの報告書で言及されているスペインと英国の他の2つの研究では 、女性が多い企業や文化的に多様なリーダーシップ・チームが運営する企業は、均質なリーダーシップ・チームを持つ企業よりも新しいイノベーションを導入する可能性が高い。報告書はまた、「より多様な職場を作ることは、チームメンバーの偏見を抑え、思い込みを疑わせることにつながる」と指摘している。同時に 、誰もが自分の意見を聞いてもらえると感じられるような、包括的な慣行を組織に持たせる必要がある。"

測定会社として、私たちはD&Iのビジネス上の必要性をクライアントに確実に理解してもらい、その上で行動してもらう責任を感じていました。そこで2016年、私たちはグローバル・インクルージョン・カウンシルを創設・発足させ、世界中から25人のリーダーを集め、給与の公平性、採用、昇進・異動、エンゲージメント、入社、海外勤務などに関して、目標とする業績目標と事業戦略を設定しました。その累積目標は、世界トップクラスのデータと優秀な社員を活用し、クライアントのニーズをサポートする競争上の優位性となる包括的な職場環境を育成することです。協議会は少なくとも年に2回開催され、ブレインストーミング、戦略立案、進捗状況の確認、ストレッチゴールの設定などを行います。初会合の結果、グローバル市場のアンバサダーが選出され、D&Iチームと協力して各グローバル市場独自のダイバーシティ・ジャーニーを活性化し、加速させていきます。ニールセン・グローバル・インクルージョン・カウンシルのメンバーは2年の任期を務め、代表と運動の目標を設定します。

D&Iをボーダーレスと捉えることで、単に米国のアイデアやコンセプトを海外に輸出するというあまりに一般的なやり方とは異なり、互いに学び合うことができる。N-GEN(ニールセン・ジェネレーション)ERGは、ミレニアル世代からグレーター世代まで、あらゆる世代が集まり、アイデアや経験、専門知識を交換しながら、ニールセンとクライアント双方に革新的なソリューションを提供するために、現地の従業員を巻き込む方法をブレーンストーミングすることを目的としています。発足以来、N-GENの支部は米国とヨーロッパで増え続けており、私たちはすでに多くのことを学んでいます。ニールセンについて 、ますます多世代化する従業員の生産性を最適化する方法についてです。

今日のグローバル市場は、昨日とはまったく異なっている。私たち一人ひとりが、障害を克服し、より速く革新し、可能な限り無駄を省くことに挑戦している。共通点だけでなく相違点にも目を向けることで、あらゆるアイデアや視点を大切にすることができる。競争に打ち勝つためには、異なる考え方をし、別のアプローチを受け入れなければならない。思考の多様性とグローバルな視点を取り入れること、それこそがまさに「次の何か」を支える科学なのだ。