Centrum wiadomości > Różnorodność

Nielsen i globalna różnorodność i integracja: A Borderless Approach

6 minut czytania | czerwiec 2017 r.
Angela Talton
Angela Talton, dyrektor ds. różnorodności

Tak często różnorodność i integracja (D&I) jest postrzegana przez pryzmat tego, co widzimy, z naciskiem na słownikowe znaczenie różnorodności. Słowo "integracja" jest jakoś pomijane lub przyciąga mniej uwagi. W miarę jak pracujemy nad wprowadzeniem D&I do DNA Nielsena, to właśnie włączenie różnorodnych pomysłów, doświadczeń, środowisk i niuansów kulturowych jest przejawem zmiany kulturowej, do której dążymy. Kiedy jesteśmy otwarci na nowe, odmienne, kreatywne i innowacyjne myśli, wyniki są często przyrostowe - a nawet oszałamiające. Dlatego właśnie różnorodność i integracja jest imperatywem globalnego biznesu.  

Wraz ze zmianami na świecie, zmianami demograficznymi i przenikaniem się kultur, zmieniają się również produkty i usługi, które przemawiają do konsumentów. Oznacza to, że zrozumienie tych zmian nigdy nie było tak ważne jak dziś. Ale w jaki sposób firma z siedzibą w Stanach Zjednoczonych powinna zrozumieć zmieniającego się konsumenta poza granicami USA? Słuchając i ucząc się - i właśnie w ten sposób Nielsen opracowuje globalną strategię dostosowaną do potrzeb każdego kraju. Zdecydowanie przyjęliśmy podejście bez granic.

Powrót "integracji" do D&I

Aby wdrożyć tę strategię we wszystkich krajach, w których prowadzimy działalność, zaczynamy od stworzenia ram, dzięki którym dowiadujemy się, gdzie każdy region lub kraj znajduje się na swojej indywidualnej drodze do różnorodności. Następnie pracujemy lokalnie nad aktywizacją praktyk integracyjnych i wspieraniem inicjatyw, które umacniają kulturę inkluzywności.

Ramy oceniają, w jakim punkcie znajduje się region w podróży, która rozpoczyna się od świadomości, odkrycia, zrozumienia, integracji i ostatecznie realizacji celów wyznaczonych po drodze. Świadomość może obejmować zrozumienie konsekwencji prawnych dla osób niepełnosprawnych lub problemów związanych z prawami człowieka w danym regionie; natomiast odkrycie to metoda, którą stosujemy, aby upewnić się, że szkolenie "Zarządzanie integracyjnym środowiskiem pracy" jest prowadzone dla wszystkich menedżerów personalnych przez lokalnego trenera, który rozumie różnice kulturowe. Jesteśmy również w trakcie inwestowania w szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń na całym świecie.

Istnieją różne poziomy zrozumienie, czego dowodem jest liczba aktywnych oddziałów employee resource group (ERG) w naszej globalnej organizacji. Siedemdziesiąt procent z ponad 100 krajów, w których działa Nielsen, ma przynajmniej jedną ERG. Te dobrowolne organizacje pomagają w rekrutacji, zatrzymaniu pracowników, rozwoju zawodowym, kontaktach ze społecznością, zaangażowaniu i edukacji.

Prawdziwie satysfakcjonującym przykładem wartości D&I jest sytuacja, w której integracja tych praktyk ma bezpośredni wpływ na wyniki całej firmy. W całej firmie Nielsen pracujemy nad integracją naszych danych i spostrzeżeń naszych zróżnicowanych pracowników, aby pomóc klientom w opracowywaniu strategii i wprowadzaniu innowacji - czy to poprzez współpracę z klientami w celu podzielenia się spostrzeżeniami na temat zachowań zakupowych zróżnicowanych konsumentów, czy też poprzez uczynienie materiałów marketingowych bardziej odpowiednimi pod względem kulturowym lub stworzenie nowego, zyskownego produktu dostosowanego do danej grupy demograficznej. Wiemy, że innowacja jest kluczem do zaspokojenia potrzeb coraz bardziej zróżnicowanej populacji globalnej. W punkcie, w którym spotykają się konsumenci, społeczność i doskonałe wyniki dla naszych klientów, nasze globalne zespoły zdają sobie sprawę znaczenie ich podróży w zakresie D&I. Zróżnicowany zespół pracowników, którzy rozumieją i doceniają te populacje i którzy czują, że ich pomysły zostaną wysłuchane, to "sekretny sos" potrzebny do opracowania produktów, usług i kampanii marketingowych, które przemówią do zróżnicowanych konsumentów.

Na całym świecie nie wystarczy, aby zróżnicowani pracownicy mieli miejsce przy stole; trzeba ich zachęcać do zabierania głosu przy stole. Na kierownikach spoczywa obowiązek zachęcania pracowników do zabierania głosu, a następnie słuchania tych głosów i pomysłów - nie tylko w celu tworzenia nowych koncepcji, ale także po to, by pomóc firmie Nielsen i klientom, którym służymy, uniknąć kosztownych błędów.     

Biznesowe uzasadnienie dla D&I

Dlaczego więc zróżnicowane zespoły są bardziej innowacyjne? Dlaczego są inteligentniejsze? Dlaczego osiągają lepsze wyniki? W 2015 r. badanie McKinsey obejmujące 366 spółek giełdowych w Wielkiej Brytanii, Kanadzie, Ameryce Łacińskiej i Stanach Zjednoczonych wykazało, że firmy znajdujące się w najwyższym kwartylu pod względem różnorodności płci osiągały zwroty finansowe o 15% wyższe od mediany branżowej. Stwierdzono również, że spółki znajdujące się w górnym kwartylu pod względem różnorodności rasowej/etnicznej miały o 35% większe szanse na osiągnięcie zysków powyżej mediany branżowej. Zgodnie z wynikami badania, stwierdzono również odwrotną prawidłowość - firmy znajdujące się w dolnym kwartylu zarówno pod względem różnorodności płciowej, jak i rasowej/etnicznej miały mniejsze szanse na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników.  

Wyniki badania były przedmiotem raportu Harvard Business Review (HBR), "Dlaczego zróżnicowane zespoły są mądrzejszeautorstwa Davida Rocka i Heidi Grant. Raport ujawnił, że osoby o zróżnicowanym pochodzeniu zmieniają zachowanie grupy poprzez odkrywanie większej ilości faktów i popełnianie mniejszej ilości błędów.Istnieje przekonanie, że "zróżnicowane zespoły są bardziej skłonne do ciągłego analizowania faktów i zachowania obiektywizmu". Dodatkowo istnieje przekonanie, że zróżnicowane zespoły przetwarzają informacje bardziej uważnie i biorą pod uwagę perspektywę "osoby z zewnątrz" podczas podejmowania decyzji.

Jeśli chodzi o innowacje, w dwóch innych badaniach wspomnianych w raporcie HBR, z Hiszpanii i Wielkiej Brytanii , firmy z większą liczbą kobiet i przedsiębiorstwa prowadzone przez zróżnicowane kulturowo zespoły przywódcze częściej wprowadzają nowe innowacje niż firmy z jednorodnymi zespołami przywódczymi. Raport zauważa również, że "stworzenie bardziej zróżnicowanego miejsca pracy pomoże utrzymać w ryzach uprzedzenia członków zespołu i sprawi, że będą oni kwestionować swoje założenia. Jednocześnie musimy upewnić się, że organizacja stosuje praktyki inkluzywne, aby każdy czuł, że może zostać wysłuchany."

Jako firma pomiarowa czuliśmy się odpowiedzialni za zapewnienie, że nasi klienci rozumieją - i są upoważnieni do działania w oparciu o imperatyw biznesowy D&I. Dlatego w 2016 roku stworzyliśmy i uruchomiliśmy Globalną Radę ds. Integracji, która zgromadziła 25 liderów z całego świata, aby wyznaczyć ukierunkowane cele wydajnościowe i strategie biznesowe dotyczące: sprawiedliwości płacowej, rekrutacji, awansu/przemieszczania się, zaangażowania, włączania do pracy, zadań międzynarodowych itp. Łącznym celem jest kultywowanie integracyjnego środowiska pracy, które wykorzystuje nasze światowej klasy dane i znakomitych pracowników jako przewagę konkurencyjną wspierającą potrzeby naszych klientów. Rada spotyka się co najmniej dwa razy w roku, aby przeprowadzić burzę mózgów, opracować strategię, ocenić postępy i wyznaczyć ambitne cele. W wyniku naszego pierwszego spotkania wybierani są ambasadorzy rynków globalnych, którzy będą współpracować z zespołem D&I w celu aktywowania i przyspieszenia unikalnych podróży w zakresie różnorodności na każdym z rynków globalnych. Członkowie Nielsen Global Inclusion Council będą pełnić dwuletnie kadencje i będą wyznaczać cele dotyczące reprezentacji i ruchu.

Postrzeganie D&I jako działania bez granic pozwala nam uczyć się od siebie nawzajem, w przeciwieństwie do zbyt popularnej praktyki eksportowania amerykańskich pomysłów i koncepcji za granicę. W Nielsenie żyjemy zgodnie z filozofią D&I bez granic i jesteśmy podekscytowani faktem, że nasza ósma ERG powstała poza granicami USA. W Wielkich Chinach powstała N-GEN (Nielsen Generation) ERG, która ma na celu łączenie wszystkich pokoleń - od Millenialsów po Wielką Generację - w celu wymiany pomysłów, doświadczeń i wiedzy, podczas burzy mózgów na temat sposobów angażowania lokalnych pracowników w dostarczanie innowacyjnych rozwiązań zarówno dla Nielsena, jak i naszych klientów. Od momentu powstania, rozdziały N-GEN rozwijają się w USA i Europie, a my już teraz uczymy się tak wiele o tym, jak zoptymalizować wydajność naszych coraz bardziej wielopokoleniowych pracowników.

Dzisiejszy globalny rynek jest zupełnie inny niż wczorajszy. Każdy z nas musi pokonywać przeszkody, wprowadzać innowacje szybciej i robić to z jak najmniejszą ilością odpadów. Wykorzystanie naszych różnic, jak również podobieństw, pozwala nam docenić wszystkie pomysły i perspektywy. Aby konkurować, musimy myśleć inaczej i przyjmować alternatywne podejścia. Różnorodność myśli i włączenie globalnych perspektyw - oto prawdziwa nauka, która stoi za tym, co będzie dalej.