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Nielsen y la diversidad e inclusión globales: Un enfoque sin fronteras

Lectura de 6 minutos | Junio de 2017
Angela Talton
Angela Talton, Directora de Diversidad

Muy a menudo, la diversidad y la inclusión (D&I) se contemplan a través de la lente de lo que vemos, haciendo hincapié en el significado que el diccionario da a la diversidad. La palabra inclusión se pasa por alto o llama menos la atención. A medida que trabajamos para infundir D&I en el ADN de Nielsen, es la inclusión de diversas ideas, experiencias, orígenes y matices culturales lo que manifiesta el cambio cultural que buscamos. Cuando incluimos pensamientos nuevos, diferentes, creativos e innovadores, los resultados son a menudo incrementales, incluso sorprendentes. Por eso la diversidad y la inclusión son un imperativo empresarial mundial.  

A medida que el mundo cambia, la demografía evoluciona y las culturas se entremezclan, los productos y servicios que atraen a los consumidores también cambian. Lo que significa que comprender esos cambios nunca ha sido tan importante como ahora. Pero, ¿cómo puede una empresa con sede en EE.UU. entender al consumidor cambiante de fuera de su país? Escuchando y aprendiendo, que es precisamente la forma en que Nielsen elabora una estrategia global adaptada a las necesidades de cada país. Hemos adoptado decididamente un enfoque sin fronteras.

Devolver la "inclusión" a la D&I

Para aplicar esta estrategia en todos los países en los que operamos, partimos de un marco para saber en qué punto se encuentra cada región o país en su viaje individual hacia la diversidad. A continuación, trabajamos localmente para activar prácticas de inclusión y apoyar iniciativas que fomenten una cultura de inclusión.

El marco evalúa en qué punto del viaje se encuentra la región, empezando por concienciación, descubrimiento, comprensión, integración y, por último realización de los objetivos fijados por el camino. Concienciación puede incluir la comprensión de las implicaciones jurídicas para las personas con discapacidad o los problemas de derechos humanos en una región concreta; mientras que descubrimiento es un método que utilizamos para garantizar que la formación "Gestión de un entorno de trabajo inclusivo" sea impartida a todos los gestores de personas por un formador local que comprenda las diferencias culturales. También estamos invirtiendo en formación sobre prejuicios inconscientes en todo el mundo.

Hay distintos niveles de comprensión, como demuestra el número de grupos de recursos para empleados (ERG) activos en nuestra organización global. El setenta por ciento de los más de 100 países en los que opera Nielsen tienen al menos un ERG. Estas organizaciones voluntarias ayudan a la contratación, la retención, el desarrollo profesional, el acercamiento a la comunidad, el compromiso y la educación.

Un ejemplo verdaderamente gratificante del valor del D&I es cuando la integración de estas prácticas tiene un impacto directo en el rendimiento del negocio en general. En Nielsen, trabajamos para integrar nuestros datos y los conocimientos de nuestros diversos empleados para ayudar a los clientes a crear estrategias e innovar, ya sea colaborando con los clientes para compartir conocimientos sobre los comportamientos de compra de los diversos consumidores, haciendo que los materiales de marketing sean culturalmente más relevantes o creando un producto nuevo y rentable adaptado a un grupo demográfico. Sabemos que la innovación es fundamental para satisfacer las necesidades de una población mundial cada vez más diversa. En el punto en el que se cruzan los consumidores, la comunidad y los resultados superiores para nuestros clientes, nuestros equipos globales se dan cuenta de la importancia de su viaje D&I. Un equipo diverso de empleados que comprenden y aprecian íntimamente a estas poblaciones y que sienten que sus ideas serán escuchadas es "la salsa secreta" necesaria para desarrollar los productos, servicios y campañas de marketing que atraerán a consumidores diversos.

En todo el mundo, no basta con que los diversos empleados tengan un sitio en la mesa; hay que animarles a que tengan voz en la mesa. Es responsabilidad de los directivos animar a los empleados a hablar y escuchar esas voces e ideas, no sólo para crear nuevos conceptos, sino también para ayudar a Nielsen y a los clientes a los que servimos a evitar costosos errores.     

El argumento empresarial a favor de la D&I

¿Por qué los equipos diversos son más innovadores? ¿Por qué son más inteligentes? ¿Por qué producen resultados superiores? En 2015, un estudio de McKinsey sobre 366 empresas que cotizan en bolsa en el Reino Unido, Canadá, América Latina y Estados Unidos reveló que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tenían rendimientos financieros un 15% por encima de la media del sector. También se descubrió que las empresas en el cuartil superior de diversidad racial/étnica tenían un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos superiores a la media del sector. Según el estudio, también se observó lo contrario: las empresas situadas en el cuartil inferior tanto en diversidad de género como en diversidad racial/étnica tenían menos probabilidades de obtener resultados superiores a la media.  

Las conclusiones del estudio fueron el tema central de un informe de Harvard Business Review (HBR), "Por qué los equipos diversos son más inteligentesde David Rock y Heidi Grant. El informe reveló que las personas con antecedentes diversos alteran el comportamiento de un grupo al descubrir más hechos y cometer menos errores.La creencia es que "los equipos diversos son más propensos a reexaminar constantemente los hechos y permanecer objetivos". Además, existe la creencia de que los equipos diversos procesan la información con más cuidado y tienen en cuenta la perspectiva de un "extraño" a la hora de tomar decisiones.

En cuanto a la innovación, en otros dos estudios mencionados en el informe de HBR, de España y el Reino Unido, las empresas con más mujeres y las dirigidas por equipos de liderazgo culturalmente diversos tienen más probabilidades de introducir nuevas innovaciones que las que cuentan con equipos de liderazgo homogéneos.El informe también señala que "crear un lugar de trabajo más diverso ayudará a mantener bajo control los prejuicios de los miembros de su equipo y les hará cuestionarse sus suposiciones. Al mismo tiempo, hay que asegurarse de que la organización tiene prácticas integradoras para que todos sientan que pueden ser escuchados."

Como empresa de medición, sentíamos la responsabilidad de garantizar que nuestros clientes comprendieran el imperativo empresarial de la inclusión y la diversidad y estuvieran capacitados para actuar en consecuencia. Por ello, en 2016, creamos y pusimos en marcha un Consejo de Inclusión Global para reunir a 25 líderes de todo el mundo con el fin de establecer objetivos de rendimiento y estrategias empresariales en materia de: igualdad salarial, contratación, ascensos/movimientos laterales, compromiso, incorporación, asignaciones internacionales, etc. El objetivo acumulativo es cultivar un entorno de trabajo integrador que aproveche nuestros datos de categoría mundial y nuestros empleados estelares como ventaja competitiva para apoyar las necesidades de nuestros clientes. El Consejo se reúne al menos dos veces al año para intercambiar ideas, elaborar estrategias, revisar los progresos y fijar objetivos ambiciosos. Como resultado de nuestra primera reunión, se están seleccionando embajadores del mercado global para trabajar con el equipo de D&I para activar y acelerar los viajes de diversidad únicos en cada mercado global. Los miembros del Consejo de Inclusión Global de Nielsen tendrán mandatos de dos años y establecerán objetivos de representación y movimiento.

Ver el D&I como algo sin fronteras nos permite aprender unos de otros, a diferencia de la práctica demasiado popular de simplemente exportar ideas y conceptos de EE.UU. al extranjero. Vivimos la filosofía de D&I sin fronteras en Nielsen, y estamos muy contentos de que nuestro octavo ERG haya sido lanzado fuera de los EE.UU. La Gran China creó el ERG N-GEN (Generación Nielsen), que busca reunir a todas las generaciones -desde los Millennials hasta la Gran Generación- con el fin de intercambiar ideas, experiencias y conocimientos, mientras se busca la manera de involucrar a los empleados locales para proporcionar soluciones innovadoras tanto para Nielsen como para nuestros clientes. Desde su lanzamiento, los capítulos N-GEN están creciendo en los EE.UU. y Europa, y ya estamos aprendiendo mucho sobre cómo optimizar la productividad de nuestra fuerza de trabajo cada vez más multigeneracional.

El mercado global de hoy es muy diferente del de ayer. Cada uno de nosotros se enfrenta al reto de superar obstáculos, innovar más rápido y hacerlo con el menor desperdicio posible. Apoyarnos en nuestras diferencias, así como en nuestras similitudes, nos permite valorar todas las ideas y perspectivas. Para competir, debemos pensar de forma diferente y adoptar enfoques alternativos. La diversidad de pensamiento y la inclusión de perspectivas globales, esa es realmente la ciencia que hay detrás de lo que viene.