뉴스 센터 > 다양성

다양성을 올바르게 확보하기 위한 포용의 열쇠

6분 읽기 | 2018년 6월
 
안젤라 탈튼
안젤라 탈튼, 최고 다양성 책임자, 닐슨

전 세계적으로 소비자들은 점점 더 다양해지고 있습니다. 이러한 인구통계학적 변화로 인해 다양한 소비자들에게 어필할 수 있는 제품과 서비스를 제공하고 그들이 사용하는 매체에 콘텐츠를 제작하는 등 고객들이 사업을 운영하는 세계는 모자이크처럼 복잡해지고 있습니다. 기업이 오늘날의 소비자를 명확하게 파악하기 위해서는 소비자 선호도의 미묘한 차이를 이해하고 소비자의 구매, 시청 및 청취 결정에 대한 인사이트를 제공할 수 있어야 합니다.

이를 위해서는 조직 내 모든 직급과 모든 비즈니스 부서에 걸쳐 비즈니스를 수행하는 전 세계 106개 커뮤니티의 다양성을 반영하는 인력을 채용하는 것부터 시작해야 합니다. 하지만 이러한 다양성을 대표하는 것만으로는 충분하지 않습니다.  

닐슨은 차이를 소중히 여기며, 전체 비즈니스는 모든 소비자에 대한 측정, 즉 우리가 어떻게 같고 어떻게 다른지 측정하는 것에 기반을 두고 있습니다. 우리의 측정이 포용적이어야 하는 것은 바로 이러한 차이 때문입니다. 우리는 서로 다른 생각, 의견, 아이디어, 인사이트를 인정하고 존중하며 포함시켜야 측정이 정확하고 전체 시장을 진정으로 반영할 수 있습니다.  

포용성은 단순히 테이블에 한 자리(다양성)를 차지하는 것과 그 테이블에서 인정받는 목소리를 내는 것의 차이입니다. 전 세계 소비자에 대한 가장 완전하고 신뢰할 수 있는 관점을 제공하는 글로벌 측정 및 데이터 분석 회사로서, 다양성과 포용성을 올바르게 확보하는 것은 비즈니스의 필수 요소입니다.

"다양성과 포용은 닐슨의 성장, 강점, 혁신 능력에 매우 중요하다"는 신조를 실천하는 미치 반스 CEO를 만나게 된 것은 행운이었습니다. 그가 모범을 보임에 따라 다른 리더들도 이를 따르고 있으며, 다양성과 포용성을 전체 전략의 핵심 운영 철학으로 간주함으로써 많은 혜택을 누리고 있습니다.  

닐슨은 13년 이상 다양성 및 포용성 이니셔티브를 발전시키기 위한 여정을 계속해 왔습니다. 지난 몇 년 동안 모범 사례를 활용하고, 창의적인 직원들의 의견을 경청하고, 최고의 인재를 육성하기 위한 프로그램을 설계하고, 다양한 인사이트를 공유하기 위한 사고 리더십 이니셔티브를 강화했으며, 그 과정에서 배우고 개선하기 위해 노력해 왔습니다. 우리의 비즈니스는 고객이 미래의 과학을 더 잘 이해하도록 돕는 데 뿌리를 두고 있기 때문에, 이제 세 번째 연례 다양성 및 포용성 연례 보고서에서 다양성과 포용성에 대해 배운 것을 공유하여 이를 발전시키고 보다 다양하고 공평하며 포용적인 관행, 정책 및 절차를 통해 비즈니스 세계의 다음 단계를 형성하는 데 도움을 주고자 합니다.

이러한 정보를 공유하는 것은 저에게도 개인적인 일이기도 합니다. 운영팀에서 17년 이상 근무한 후 다양성 및 포용성 팀에서 첫 직책을 맡았을 때, 저는 다양성 및 포용성 전문가들로 구성된 이 환영하고 수용적이며 기꺼이 정보를 공유하는 커뮤니티에 놀랐습니다. 저는 닐슨이 이 커뮤니티에 보답하고 마찬가지로 정보를 공유했으면 합니다. 특히 저는 닐슨의 다양성과 포용성에 대한 경영진의 이해와 참여, 궁극적인 지지에 촉매제가 되었다고 생각되는 프로그램을 공유하고 싶습니다.  

다양한 리더십 개발

다양성 리더십 네트워크는 내부에서 인재를 키울 수 있는 15개월 과정의 사내 '미니 MBA' 프로그램입니다. 이 프로그램에는 인종과 성별에 따른 참여 목표가 있으며, 아프리카계 미국인, 히스패닉, 아시아계, 백인 직원이 25%, 여성이 50% 이상 참여해야 합니다. 전체 프로그램 기간 동안 체험 학습, 교수진 워크숍, 커리큘럼 탐색 및 코칭을 통해 참가자들에게 가시성, 접근성 및 기회를 제공합니다.

프로그램 결과는 그 자체로 증명됩니다. 다양성 리더십 네트워크 졸업생의 60% 이상이 승진했으며, 20%는 부사장 또는 총괄 관리자 직급으로 승진했습니다. 그리고 이들은 다른 직원들보다 닐슨에 계속 근무할 가능성이 30% 더 높습니다. 최고의 인재를 채용하고자 한다면 "자신의 뒷마당보다 더 멀리 볼 필요가 없다"는 사실을 발견했습니다.

직원 리소스 그룹 성장

또한 직원 리소스 그룹 (ERG)은 최고의 인재를 확보하고 다양한 인력을 위한 공동체 의식을 조성하는 데 중요한 역할을 해왔습니다. 직원들은 자신의 시간, 에너지, 창의력, 독창성을 이러한 조직에 자원하고 있습니다. 그리고 이들의 노력 덕분에 적어도 다음과 같은 성과를 거둘 수 있었다는 사실을 자랑스럽게 생각합니다. 

ERG 및 ERG 동맹의 참여를 확대하고 직원들이 지지하는 혜택을 지속적으로 검토하고 개선함으로써 장애가 있는 직원과 LGBT+ 직원에 대한 지원을 강화해왔습니다. 지난 5년 동안 인권 캠페인을 통해 기업 평등 지수 100점을 달성했으며, 지난 2년 동안 USBLN으로부터 장애 평등 지수 90점을 받았습니다. 또한 닐슨 ERG의 여성 조직은 기하급수적으로 성장하여 NEW (여성 임원 네트워크) 및 LEAD 네트워크 (다양성 증진 선도 임원 네트워크)와 같은 조직과 파트너십을 맺을 수 있는 문을 열었습니다. 이러한 글로벌 노력의 결과로, 닐슨은 영국과 인도에서 여성의 발전을 위한 다양성 이니셔티브를 인정받았고, 멕시코에서는 HRC 기업 평등 지수와 동등한 인정을 받았습니다.

직원의 목소리에 귀 기울이기

직원들의 의견을 경청함으로써 닐슨은 LGBT+ 커뮤니티 포용과 관련하여 시대를 앞서 나가고 있음을 알게 되었습니다. 미국에서 결혼 평등이 현실화되기 훨씬 전부터 닐슨은 엄격한 명예제도에 따라 관계를 맺고 있는 직원들에게 파트너 혜택을 제공함으로써 LGBT+ 직원들을 지지해 왔습니다.

2년 전, 우리는 아프리카계 미국인 직원들의 리텐션 문제를 파악하면서 비언어적 대기열에 귀를 기울였습니다. 그 결과, 닐슨 역사상 처음으로 흑인 직원을 위한이틀간의 전문성 개발 포럼을주최한 바 있습니다(닐슨의 CFO 자메어 잭슨과 저는 이 행사를 후원했습니다). 이어서 작년에는 포트로더데일에서 히스패닉 직원을 대상으로 리더십 개발 기회를 제공하여 최고의 인재를 유지하고 투자하기 위한 노력의 일환으로 히스패닉 직원 양식을 만들었습니다.  

직원 포럼을 개최하여 직원들이 고위 리더들과 교류하고, 네트워크를 형성하고, 주요 비즈니스 전략에 대해 배우고, 다양한 문화와 역사를 기념할 수 있는 기회를 제공한 결과, 직원 포럼의 이점을 확인할 수 있었습니다. 그 결과, 포럼에 참석한 흑인 직원의 근속률이 12%, 히스패닉 직원의 근속률이 18% 증가하는 등 직원 유지율이 향상되었습니다. 올해에는 아시아 직원 포럼이 계획되어 있습니다.

우리는 수년 동안 발전의 길에는 여러 가지가 있다는 것을 배웠습니다. 다른 기업들과 마찬가지로, 저희의 이니셔티브 중 일부는 처음에는 역경 속에서 시작되었습니다. 여정의 고비는 이러한 노력에 대한 우리의 의지를 강화해 주었고, 저점은 앞으로 다양성과 포용성을 바라보는 시각을 바꿔준 교훈적이고 눈을 뜨게 해준 순간이었습니다.  

오늘날 우리는 다양성이 눈에 보이는 것에만 국한되지 않는다는 것을 알고 있습니다. 다양성은 기술, 경험, 재능, 문화적 배경, 뉘앙스의 조합입니다. 포용이란 서로의 차이를 활용하여 고객에게 더 나은 결과를 제공하는 것으로 정의하며, 다양한 팀이 더 나은 결과를 가져온다는 사실을 충분히 인식하고 있습니다. 직원들에게 테이블에 앉을 자리뿐만 아니라 발언권을 부여할 때 얻을 수 있는 결과입니다. 다양성이 점점 더 중요해지는 세상에서 이러한 다양한 목소리를 통해 닐슨은 다음 단계로 나아갈 과학적 근거를 설명할 수 있습니다.

닐슨의 다양성 및 포용성 노력에 대한 자세한 내용은 2017 닐슨 다양성 및 포용성 보고서를 다운로드하세요.