ダイバーシティを正しく理解するためにはインクルージョンが重要

世界的に、消費者は多様化しています。この人口動態の変化は、多様な消費者にアピールする製品やサービスを提供し、彼らが使用するメディアでコンテンツを作成するという、私たちのクライアントが活動する世界をモザイクのように変化させています。私たちニールセンは、企業が今日の消費者を明確に把握するために、消費者の好みのニュアンスを理解し、消費者の購入、視聴、聴取の意思決定に関する洞察を提供することが必要です。

これは、私たちがビジネスを展開している世界106の地域社会の多様性を反映した従業員を、組織内のすべてのレベル、すべてのビジネスユニットで採用することから始まります。しかし、この多様性を表現するだけでは十分ではありません。

ニールセンのビジネスは、すべての消費者を対象とした測定、つまり、私たちがどのように同じで、どのように異なるかを測定することを前提にしています。違いがあるからこそ、私たちの測定は包括的でなければなりません。私たちの測定が正確で、市場全体を真に反映するように、異なる考え、意見、アイデア、洞察力を認め、尊重し、取り入れる必要があります。

インクルージョンは、単にテーブルに席を設けること（ダイバーシティ）と、そのテーブルで認められる声を持つことの違いです。世界中の消費者について最も完全で信頼できる見解を提供するグローバルな測定・データ分析企業として、多様性と包括性を正しく理解することはビジネスの必須条件です。

私たちは、"Diversity and Inclusion is crucial to Nielsen growth, strength and ability to innovate "という信条を実践するミッチ・バーンズというCEOに恵まれています。彼が模範を示すように、他のリーダーもそれに倣い、私たちはダイバーシティ＆インクルージョンを私たちの全体戦略の重要な経営理念として捉えることで利益を得てきました。

ニールセンは、13年以上にわたり、ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを進めてきました。この数年間、私たちはベストプラクティスを活用し、クリエイティブな社員の声に耳を傾け、優秀な人材を育成するためのプログラムを考案し、多様なインサイトを共有するためのソートリーダーシップの取り組みを増やし、その過程で学び、改善することに努めてきました。私たちのビジネスの根底には、次に何が起こるかを科学的に理解し、クライアントを支援することがあります。そこで、私たちが学んでいること（ニールセンについて）を、3年目となるダイバーシティ＆インクルージョン年次報告書で共有し、より多様、公平、包括的な実践、方針、手順を通じて、ビジネスの世界で次に起こることを形作る手助けをしたいと思います。

この情報を共有することは、私にとって個人的なことでもあります。17年以上業務に携わった後、初めてDiversity & Inclusionチームの一員となったとき、私は、Diversity & Inclusionの専門家たちが歓迎し、親身になり、進んで情報を共有するこのコミュニティに驚かされたのです。私は、ニールセンを前進させ、同様に私たちの情報を共有したいと思います。特に、ニールセンのダイバーシティ＆インクルージョンに対する理解、関与、そして最終的な支持を得るきっかけとなったプログラムを共有したいと思います。

多様なリーダーを育成する

ダイバーズ・リーダーシップ・ネットワークは、社内から人材を育成するための15カ月間の「ミニMBA」プログラムです。このプログラムでは、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系、アジア系、白人のアソシエイトが25％ずつ、女性が50％以上参加できるよう、人種と性別で参加目標を設定しています。参加者には、プログラム期間中、体験学習、教授陣によるワークショップ、カリキュラムの検討、コーチングを通じて、可視性、アクセス、機会を提供しています。

プログラムの成果は、それを物語っています。 Diverse Leadership Networkの卒業生の60％以上が昇進し、20％がVPやGMレベルに昇進しています。また、彼らは他の社員よりも30％以上、ニールセンに留まる可能性が高いのです。もしあなたが優秀な人材を雇いたいと考えているのなら、「自分の家の裏庭以外を探す必要はない」かもしれないことがわかりました。

従業員リソースグループの拡大

また、従業員リソースグループ（ERG）は、優秀な人材を確保し、多様な従業員のコミュニティ意識を醸成する上で重要な役割を担っています。社員は、時間、エネルギー、創造性、創意工夫をボランティアとしてこれらの団体に提供しています。そして、彼らの努力のおかげで、少なくとも次のような成果を上げていることを誇りに思っています。

ERGとERGアリーの参加者を増やし、社員が支持する福利厚生を常に検討・強化することで、障がいのある社員やLGBT+の社員への働きかけを向上させています。Human Rights Campaignでは過去5年間、企業平等指数スコア100を達成し、USBLNでは過去2年間、障害者平等指数スコア90を獲得しています。また、Women in Nielsen ERGは飛躍的に成長し、NEW(Network of Executive Women) やLEAD Network(Leading Executives Advancing Diversity) などの組織とのパートナーシップの扉を開くことができました。グローバルな取り組みの結果、ニールセンはイギリスとインドで女性の活躍に焦点を当てた多様性イニシアティブを、メキシコではHRC企業平等指数に相当する評価を受けました。

従業員の声に耳を傾ける

社員の声に耳を傾けることで、NielsenはLGBT+のコミュニティとのインクルージョンに関して、時代に先駆けて取り組んでいることに気づきました。米国で結婚の平等が実現するずっと前から、NielsenはLGBT+の社員とともに支援し、厳格な名誉制度に基づいて交際する社員にはパートナー手当を支給していました。

2年前、私たちはアフリカ系アメリカ人の社員が定着していないことを確認し、非言語的なキューに耳を傾けました。その結果、ニールセンのCFOであるジャメール・ジャクソンと私は、黒人社員のための2日間の専門能力開発フォーラムを主催しました。昨年はフォートローダデールでヒスパニック系社員向けのフォーラムを開催し、優秀な人材の確保と育成に努めました。

社員フォーラムを開催することで、社員がシニアリーダーと関わり、ネットワークを構築し、ニールセンについて重要なビジネス戦略を学び、多様な文化や歴史を称えることができるようになりました。その結果、定着率が向上し、フォーラムに参加したアフリカ系アメリカ人の社員は12％、ヒスパニック系の社員は18％上昇しました。今年度は、アジア系社員フォーラムを開催する予定です。

私たちは長年にわたり、進歩には多くの道があることを学んできました。他の企業と同様、私たちの取り組みのいくつかは、当初は逆境から生まれました。私たちの旅は、高揚感からこれらの取り組みへのコミットメントを強化し、低落は、今後の多様性とインクルージョンの見方を変える、教訓的で目からウロコの瞬間となったのです。

今日、私たちは、多様性とは目に見えるものだけに限られるものではないことを知っています。多様性とは、スキル、経験、才能、文化的背景、ニュアンスなどの組み合わせである。私たちは、多様なチームがより良い結果をもたらすことを十分に認識し、お互いの違いを活かしてクライアントに優れた結果をもたらすことをインクルージョンと定義しています。それは、従業員に席を設けるだけでなく、声を上げることでも得られます。多様化が進む世界において、そのような多様な声によって、ニールセンは次に何が起こるかを科学的に説明することができるのです。

ニールセンについてニールセンのダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みについては、「2017 Nielsen Diversity & Inclusion Report」をダウンロードしてご覧ください。