Gdy kończymy Miesiąc Historii Kobiet, przypomina mi się tegoroczny temat Międzynarodowego Dnia Kobiet: #ChoosetoChallenge. To odpowiedni temat na czas, w którym żyjemy. Kobiety na całym świecie ponoszą ciężar pandemii COVID-19. Nawet ONZ ostrzega przed jej negatywnym wpływem na równość płci. Jednak kobiety stanęły na wysokości zadania, nadal przebijając szklany sufit i zajmując miejsce przy stole. Na początku 2020 r. Fortune ogłosił, że u steru firm z listy Fortune 500 jest więcej kobiet niż kiedykolwiek wcześniej: 37 z 500 dyrektorów generalnych to kobiety. Według Lean-In, 21% liderów C-suite to obecnie kobiety, ale tylko 1% to kobiety czarnoskóre. Możliwość stawiania czoła wyzwaniom to prawdziwy przywilej - i zaczęłam zastanawiać się, co trzeba zrobić, aby mieć ten przywilej, aby być docenianym za to, kim się jest i co można zrobić, aby coś zmienić.
Jako liderka Nielsena ds. różnorodności, równości i integracji (DE&I) mogę kwestionować status quo, zadawać niewygodne pytania i torować drogę do zmian. Ale dla wielu pracujących kobiet osiągnięcie takiej roli jak moja wydaje się bardziej mrzonką. Podczas gdy DE&I stało się najnowszym korporacyjnym modnym słowem, firmy odnoszące największe sukcesy mają wspólny mianownik: CEO lub lidera, który jest pasjonatem wprowadzania DE&I w całej firmie i działa na rzecz zmian. Nielsen ma naszego CEO Davida Kenny'ego, który do niedawna pełnił podwójną rolę CEO i CDO, dzięki czemu mógł szybko działać w celu poprawy reprezentacji. Znajdź ludzi, którzy podzielają Twoją pasję, zaufają Ci i dadzą Ci możliwość robienia tego, co jest dobre dla firmy.
Kiedy po raz pierwszy przyszłam do Nielsena pod koniec 2019 roku, wybrałam się na listening tour i usłyszałam wielu różnorodnych pracowników, w tym kobiet, którzy czuli, że zostali pominięci przy awansach i że nie mają żadnych zwolenników, ponieważ było niewielu starszych liderów, którzy byliby tacy jak oni. Często były to czarnoskóre kobiety, takie jak ja, które powiedziały mi, że były postrzegane jako "wściekłe czarnoskóre kobiety" i czuły się zablokowane - jeśli nie zabierały głosu, nic się nie zmieniało, a jeśli to robiły, były stereotypizowane. Doświadczyłam tego również w trakcie mojej kariery, ale nauczyłam się, że istnieje dobry i zły sposób na zabranie głosu. Kluczowe jest znalezienie sojuszników i budowanie relacji. Mentorzy, którzy siedzą przy stole, mogą pomóc ci w zdobyciu kolejnej dużej szansy. Na początku mojej kariery celowo wybrałem białego trenera, który mógł podzielić się swoim punktem widzenia i rzucić mi wyzwanie. Dowiedziałam się, jak mnie postrzegał i jak wykorzystać moją siłę, by przyciągać ludzi, zamiast ich odpychać. Znajdź mentora, który nie jest taki jak ty.
Innym aspektem podejmowania wyzwań jest odwaga do ich podejmowania. To dlatego uczyniłem DE&I pracą mojego życia. Musimy mieć odwagę przedstawiać rzeczy, których ludzie nie znają, aby pomóc im spojrzeć na sprawy inaczej. Podczas gdy programy takie jak szkolenie z przełamywania uprzedzeń są ważne, nie można szkolić ludzi, aby zmieniali zdanie. Większy wpływ ma tworzenie doświadczeń i prowadzenie bezpośrednich rozmów z ludźmi, tak aby inaczej postrzegali dany temat lub grupę. Niedawno usłyszałem od kilku białych pracowników, którzy zakwestionowali nasze użycie "białego przywileju", mówiąc, że oni również musieli walczyć o awans lub ciężko pracować, aby dostać się tam, gdzie są. Potrzebna była bezpośrednia rozmowa i odwaga, by podzielić się moimi osobistymi doświadczeniami dyskryminacji jako osoby czarnoskórej, by pomóc im zrozumieć. To była tylko jedna rozmowa, ale zmieniłaś czyjeś życie i ta osoba pomnoży to, gdy podzieli się tą historią z innymi.
Zmiana postrzegania ludzi w dużej globalnej organizacji zajmie trochę czasu. Jestem w punkcie, w którym znajduję się w uprzywilejowanej pozycji i w którym mogę rzucić wyzwanie dyskryminacji, bezpośrednio wpłynąć na życie tysięcy pracowników i przekazać to dalej, aby podnieść na duchu niedostatecznie reprezentowane grupy. Bycie dyrektorem ds. różnorodności w Nielsen jest teraz dla mnie idealnym miejscem.
