你坐在会议上，你的想法却无人倾听。你和同事们一样有能力，但你觉得自己的价值被低估了。除此之外，你还要兼顾工作、家中生病的孩子、帮助年迈的父母、跟上孩子们的日程安排--诸如此类的事情不胜枚举。当你坐在会议上时，你会想 "这有什么意义？这一切真的值得吗？我在努力推动我的事业，感觉压力山大。这根本不值得"。好消息是，女性不再孤单。公司和品牌开始意识到这一点，并开始明白他们可以提供帮助。
根据世界经济论坛的《全球性别差距报告》，目前女性的平均收入是男性的 68%。此外，妇女仍然承担着大部分家庭责任。事实上，全球 89% 的女性表示主要或分担了日常购物、食物准备和家务劳动。这意味着，女性每周都要承担更多的要求，而满足这些要求的时间却更少。
公司有义务帮助女性避免觉得这样做不值得，并让她们留在游戏中。这不仅是正确的做法，也是明智之举。大量证据表明，管理层的性别多元化能提高公司业绩，这一点已被广泛报道。但是，为了减少女性在晋升领导岗位时所面临的摩擦，帮助她们避免 "不值得 "的时刻，公司需要研究如何通过公司文化和政策对内帮助女性，以及通过简化她们的日常生活对外帮助她们。
许多组织已经采取行动，解决薪酬、认可和领导力方面的性别不平等问题。例如，尼尔森制定了促进性别多元化和包容性的政策--我们的努力在世界各国得到了认可，包括印度、墨西哥、哥伦比亚和美国等。我们的首席执行官大卫-肯尼（David Kenny）签署了 LEAD（促进多元化的领导者）网络首席执行官承诺书，加倍履行尼尔森对促进全球女性职业发展的承诺。该承诺为尼尔森制定了具体行动，以推动女性在我们的队伍中获得更大的进步，包括辅导和指导女性员工、规定多元化的招聘名单、让领导者承担责任、利用员工资源小组等。所有公司都可以利用这些战略。
公司仅仅解决薪酬和认可方面的不平等问题，以支持女性领导者是不够的。它们还需要考虑支持生活方式挑战的政策和计划，如灵活的工作时间和扩大的育儿假政策。好消息是，此类政策已被证明可以提高生产力和员工福利。例如，我们太平洋地区的灵活工作时间扩大了我们对客户的服务范围，从而缩短了响应时间。同时，这也让所有员工有更多时间陪伴家人，同时节省了通勤、健身、投票等时间。
这不仅仅是一个关于公司应该为女性做些什么的故事。男性在这场游戏中也扮演着举足轻重的角色。这就是为什么在美国，我们将带薪育儿假扩大到 12 周，任何性别的新生儿父母都可以享受。此外，分娩后的母亲还可享受额外 8 周的带薪恢复时间。如果公司不允许男性享有同等的灵活性--无论是育儿假还是灵活的工作时间--并积极支持和认可男性实际利用这些选择，那么日常工作仍然需要完成。虽然有明确的迹象表明男性的角色正在发生变化，但现实情况是，大多数女性仍然承担着这些日常工作的大部分负担。
工作场所之外呢？企业可以通过简化女性仍在处理的日常家务劳动来帮助女性。从提供更健康的膳食解决方案，到使包装和标签更容易阅读，以便她可以快速扫描产品，确保产品与她所关心的内容一致，企业可以为女性提供便利，节省时间，从而帮助她们减轻负担。
在我们对全球女性消费者的研究中，我们发现，当品牌与女性建立联系--看到她们的真实面貌、了解她们的挣扎、她们想要什么、她们关心什么--她们就会受到信任，并欢迎品牌进入她们的家庭。我们的研究还发现，全球女性更倾向于寻求健康的选择，支持可持续发展和社会事业，并使用技术简化生活。
当公司在内部及其提供的产品和服务中注重满足女性的需求时，他们就会看到这种投资在参与度、信任度、努力、创造力甚至生产率方面得到了成倍的回报。帮助女性停止 "这不值得 "的想法，让我们所有人都觉得这一切都是值得的。
