你坐在会议中，你的想法没有被听到。你和你的同事一样有资格，但你感到被低估了。除此之外，你还在努力平衡工作任务、家中生病的孩子、帮助年迈的父母、跟上孩子们的日程安排--这样的事情不胜枚举。当你坐在会议上时，你会想 "这有什么意义？这一切真的值得吗？我正在努力推动我的事业发展，感到压力很大。这实在是不值得。"好消息是，女性不再是孤独的。公司和品牌正开始明白这一点，并开始理解他们可以提供帮助。

根据世界经济论坛的全球性别差距报告，目前女性的收入平均为男性的68%。此外，妇女仍然承担着大部分的家庭责任。事实上，全球89%的妇女报告说，她们对日常购物、食物准备和家务劳动负有主要或共同责任。这意味着，妇女每周都要承担更多的需求，而满足这些需求的时间却很少。

公司有义务帮助女性避免感到不值得，并让她们留在游戏中。这不仅是一件正确的事情，也是一件明智的事情。有大量证据表明，管理层的性别多样性可以提高公司的业绩，这一点已经被广泛报道。但是，为了减少女性在晋升领导职位时面临的摩擦，帮助她们避免那些 "不值得 "的时刻，公司需要研究如何通过公司的文化和政策在内部帮助女性，以及通过简化她们的日常生活在外部帮助她们。 

许多组织已经采取行动，解决薪酬、认可和领导力方面的性别不平等问题。例如，尼尔森制定了促进性别多样性和包容性的政策--我们的努力得到了世界各国的认可，包括印度、墨西哥、哥伦比亚和美国等等。我们的首席执行官大卫-肯尼（David Kenny）签署了LEAD（促进多样性的领导干部）网络首席执行官承诺书，从而加倍兑现了尼尔森对促进世界各地女性职业发展的承诺。该承诺为尼尔森制定了具体的行动，以推动妇女在我们的队伍中得到更大的发展，包括辅导和指导女性员工，规定多样化的招聘名单，对领导者进行问责，利用员工资源小组和其他。这些都是所有公司都可以利用的策略。

公司仅仅解决薪酬和认可方面的不平等以支持女性领导人是不够的。他们还需要考虑支持生活方式挑战的政策和计划，如灵活的工作时间和扩大育儿假政策。好消息是，像这样的政策已经被证明可以提高生产力，以及员工的福利。例如，在我们的太平洋地区，灵活的工作时间扩大了我们对客户的可用性，这可以导致更快的反应时间。同时，它允许所有员工有更多的时间与家人在一起，同时也节省了通勤时间，保持健康，投票等等。

这不仅仅是一个关于公司应该为女性做什么的故事。男性在这场游戏中也扮演着关键的角色。这就是为什么在美国，当任何性别的新父母带回家一个新的孩子时，我们已经将带薪育儿假扩大到12周。另外，为分娩的母亲提供额外的8周带薪恢复时间。如果公司不允许男性有平等的灵活性--无论是通过育儿假还是灵活的工作时间--并积极支持和认可男性实际接受这些选择，那么日常工作仍然需要完成。虽然有明确的迹象表明，男性的角色正在发生变化，但现实是，大多数女性仍然承担着这些日常负担的大部分。

工作场所以外的情况如何？企业可以通过简化妇女仍在管理的日常家务来帮助妇女。从提供更健康的膳食解决方案到使包装和标签更容易阅读，以便她能够快速扫描产品，确保它们与她所关心的事情相一致，企业可以为妇女提供便利和节省时间，帮助减轻负担。

在我们对女性消费者的全球研究中，我们发现，当品牌与女性建立联系--看到她们是谁，了解她们的挣扎，她们想要什么以及她们关心什么--她们就会受到信任，并被欢迎到她们的家中。我们的研究还发现，世界各地的女性更倾向于寻找健康的选择，支持可持续发展和社会事业，并使用技术来简化她们的生活。 

当公司专注于满足妇女的需求，无论是在内部还是在他们提供的产品和服务中，他们将看到这种投资在参与度、信任度、努力、创造力甚至生产力方面得到了成倍的回报。帮助妇女不再认为 "这不值得"，这对我们所有人来说都是值得的。